由于公司以前沒有實行過在家辦公機制，工作制度、考核制度并不完善，小劉忍無可忍，終于和領導攤牌，打算再找工作。
當前，大多數企業在家辦公機制并未趨于完善和成熟，很多是緊急啟動的備案機制，有不少缺陷和漏洞。于目前在家辦公的職場人來說，這樣的情況衍生出來的焦慮不比在公司辦公少。
被在家辦公逼瘋的三種現實情境
1、以前公司996，現在在家007
知乎上有個“為什么會覺得在家辦公反而比去公司上班還累？”話題引發了熱烈討論，其中有高贊評論提到當前現實狀況。
員工在家辦公后，沒有了固定上下班概念，24小時微信群待命，群回復慢了又被批，領導會要求員工每天進行工作總結，事無巨細全盤列出進行審核。
可以說，以前公司996，現在在家007。在家辦公后，職場人不但沒有了自己的時間安排，反而被壓榨更多。
2、工作慣性＋場景轉換，辦公效率不升反降
在公司辦公，領導安排工作后，會在規定期限前要求員工提交工作文件。但是在家辦公后， 突然變得工作盲目、無跡可尋，加上領導總是在線催工作，辦公效率不升反降。
其次，在家辦公后，辦公場景也發生了轉換。以前公司工作時，雖然大家也會聊天，但是進入工作狀態后會互不干擾。但在家辦公由于瑣事繁多，無法專心工作最后工作效率還不如公司辦公高。
小凡就面臨這種苦惱，已經在家辦公四天了，還沒有真正適應。習慣了在家懶散，每次知道部門開會的時候，總是匆忙打扮一下。有些領導不能完全信任員工，喜歡催工作進度，這也導致員工不能自己把握分寸感，辦公效率不高。
3、工作考核制度不完善，員工利益受損
這次全民打響的防疫戰或倒逼企業采用數字化、移動化辦公方式，以在疫情期間免費開放辦公軟件的騰訊、阿里巴巴、字節跳動為例，這些企業首先開展了在家辦公機制，較多企業為尋求企業生存發展也開展了在家辦公機制。
但是，因為較多中小型企業在這方面并無經驗，使得初次在家辦公后，存在著工作績效考核制度不完善等問題，導致了員工在家也努力工作但是績效卻不高，損害了員工的利益。
前同事小嶺入職互聯網公司后，在這次疫情期間也開始了在家辦公機制。但是，公司第一次嘗試這種辦公模式，各方面有待完善，這使得小嶺不得不加時加量地工作，最后的工作成績也并不理想。
面臨這樣的局面，職場人該怎么做？
1、采用橫向領導力，建議放權提效
在《橫向領導力》一書中，羅杰費希爾指出，采用橫向領導方法是請求同事與你共同解決問題的方法，以避免直接告訴他人如何工作所產生的負面影響。
書中指出，要想影響同事、領導的行為，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你提的問題和建議應該非常具體，便于進行清晰且易于操作的實踐，以引起大家的興趣。
如果人們認為這種改變能讓他們有所收獲，那么他們更愿意幫你改變你們的合作方式。
因此，面臨這種局面，職場人應當及時尋求領導、同事溝通，采用橫向領導力方法，建議領導適當放權，與同事溝通并規劃工作時間，從而達到提高效率的效果。
2、反映不合理安排，維護員工權益
在工作考核制度上，員工更應當及時維護屬于自身的合法權益。前段時間，人社部等公布了疫情期間支持企業復工復產穩定勞動關系的相關意見和規定，員工可及時關注疫情期間相關規定，維護自身利益。
較多公司都會有向上管理模式，即反饋公司現實存在問題。在疫情防控期間，員工可就加班問題量過多、在家辦公機制工作考核制度不完善等進行反饋，以期得到解決。
因此，在家辦公期間，職場人在規劃自身時間和工作的同時，也應多與公司溝通反饋，使公司管理機制模式趨于完善，自身的才華和能力也會得到顯現。
3、思考跳槽離職，副業維持空窗期
在年后求職面試高潮期，職場人在經歷公司在家辦公機制后若依然無法適應和發展，也應當思索跳槽和離職，尋求更有發展前景的企業。
李開復曾在博客上談到，人員的流動能夠不斷地把最好的人才注入最有潛力的公司，也促進了科技的推進，更可以避免近親繁殖，能夠有新的思維方式，甚至有新的思想火花。
疫情期間，職場人更應當理智看待跳槽離職現象。在待業空窗期，可以運用自身的才華和能力開拓副業維持基本生活，或者在這段時間學習智聯招聘app上的相關職場課程，從而提高核心競爭力，以期疫情過后更有實力求職面試。
疫情防控期間，員工應理智看待企業在家辦公機制，嚴于律己，及時維護自身權益，提高工作效率。若是難以堅持，不如就此放手，尋找新的發展機會。
無論怎樣選擇，職場人都應在疫情防控期間保護自我，積極工作，不被肺炎疫情和外部環境所打敗，在新一年里開啟屬于自己的職場之路。
公安備案號：34080202000488