復(fù)工之后,人力資源部避免手忙腳亂的三大錦囊
來源:皖江人才網(wǎng)
時間:2024-12-25
作者:皖江人才網(wǎng)
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“危”也是“機”,人力資源管理者不要在業(yè)務(wù)受困的時候,一開始就裁員,我們可以嘗試著跟業(yè)務(wù)部門老大以及公司的經(jīng)營管理層們一起去探討創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式,以及在創(chuàng)新模式下,如何對現(xiàn)有的人才進行一輪調(diào)整。
分 享 | 湯小潔 數(shù)字中歐特約講師,京東眾創(chuàng)學(xué)院特約教師與專家顧問
整 理 | 周 琪
今天我和大家分享的主題是:復(fù)工之后,人力資源部避免手忙腳亂的三大錦囊。
正式進入主題之前,我想提醒人力資源管理者們一些疫情下人員管理工作的特殊事項,你可以一項項核對,看看是否已經(jīng)做到了。
01
挑戰(zhàn)一:防疫行動標準化
防疫行動標準化,有三點你是要注意的,首先,意識標準的清晰;第二,防疫流程規(guī)范;最后,防疫手段要有愛。防疫行動標準化完成后,既可以作為特殊事件或重大事件的規(guī)范性管理模板,也可以作為提交給政府部門的復(fù)工規(guī)范文件。
意識標準清晰
隨著疫情持續(xù)時間不斷拉長,尤其當沒有發(fā)生在自己身上的時候,人們的防范意識會不斷下降。怎么辦呢?要用打造企業(yè)文化的模式去進行疫情意識的建造。
首先,文化上墻,讓宣傳口號出現(xiàn)在工作環(huán)境中,讓大家看到它們的重要性。
其次,培訓(xùn)一定要到位。形式可以是直播,也可以是建群。每天10分鐘,甚至是60秒的標準化講解都可以,不厭其煩地提醒大家,意識就會建立起來。
比如,測體溫這個行為,你可以安排一個員工全副武裝去做,讓你的員工從進入環(huán)境的那個瞬間開始,就意識到企業(yè)對防疫的重視,從而提高員工對疫情的認知度。
文化上墻,語音炮轟,都是建立意識的手段和方法,只有防疫行為在公司層面得到足夠的重視,員工才會重視起來。
上周開始,很多企業(yè)復(fù)工了,當公司人數(shù)超過100人的時候,我會建議大家分批復(fù)工,也就是安全地試錯,先在關(guān)鍵部門中一些風(fēng)險最低的部門,也就是發(fā)生疫情可能性比較小的部門進行復(fù)工,再慢慢擴大復(fù)工的范圍。
除了防范意識一定要不斷地去強調(diào)之外,企業(yè)還需要有自己的物資保障,消毒水、口罩等,這是考驗人力資源管理者以及行政部門的管理能力,以及你的人品的最有效的時候。
防疫流程規(guī)范
有了意識的標準化之后,下一步是防疫流程的規(guī)范化。
從企業(yè)的角度,我們要求員工要做到以下幾件事情,首先是戴口罩;其次是互相之間保持距離,這也是為什么我建議大家分階段復(fù)工,它便于我們發(fā)現(xiàn)和梳理行政和管控流程可能出現(xiàn)的問題和漏洞,從而避免大規(guī)模復(fù)工導(dǎo)致的較大影響。包括錯峰上班、錯峰吃飯,都是我們后續(xù)在疫情期間要去做的事情,圍繞這幾個問題你應(yīng)該制作相應(yīng)的表格,形成一套文件,將流程規(guī)范下來。
這些制度形成以后,你需要去對員工做培訓(xùn)。培訓(xùn)有幾種方法,第一種方法是把PPT錄制成一個視頻,上傳網(wǎng)盤,讓全體員工去聽,如果你覺得要留痕,可以出幾道題讓員工去做,做完了以后提交,不夠80分的讓他們重新學(xué)習(xí)一下,這都屬于企業(yè)人力資源現(xiàn)階段可以去做的培訓(xùn)。
防疫手段有愛
防疫有那么多的規(guī)范,都是一些冷冰冰的制度,但是在這個過程中,我們還是需要體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛,特別是這一次所做的疫情防控手段,更多要站在員工的角度去思考。
不僅要有態(tài)度,也要有溫度,畢竟員工們頂著壓力上班,我們盡可能讓防疫的行為變得有人情味,比如開通一些員工通道,員工有任何問題,可以及時反饋,或者是他們遇到什么樣的困難,可以及時跟誰去聯(lián)系。這些通道存在的話,員工起碼是有所依賴的,孤獨是人們最容易出現(xiàn)情緒變化的一個核心點,所以要做一些走心的復(fù)工安排,在這個過程當中,我們自己要做到有愛一些。
02
挑戰(zhàn)二:組織轉(zhuǎn)型找出路
組織經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型找出路,這其實并不是疫情導(dǎo)致的,不難發(fā)現(xiàn),我們整個社會在進行一個轉(zhuǎn)型,從一元時代變成了二元時代。
二元時代里面,我們需要去從過去只關(guān)注一個點變成關(guān)注兩個點,比如以前我們作為一家企業(yè),很多時候只關(guān)注我們的產(chǎn)品,現(xiàn)在我們需要在關(guān)注產(chǎn)品的同時,關(guān)注我們的客戶,這就叫二元時代。
創(chuàng)新業(yè)務(wù)要試水
企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)分為主營業(yè)務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù),即使在疫情的情況下,我們還是必須聚焦主營業(yè)務(wù)。
主營業(yè)務(wù)保證組織的正常運作,但由于受疫情的影響,我們要重新規(guī)劃調(diào)整主營業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標。調(diào)整的過程當中,一定會產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng),其中包括運營模式要發(fā)生改變,組織的流程管理隨之發(fā)生改變,人才的組織結(jié)構(gòu)也會發(fā)生改變。組織結(jié)構(gòu)一旦發(fā)生改變,你就會發(fā)現(xiàn)我們有一些部門可能現(xiàn)在就未必很好用了。
舉一個最簡單的例子,我前段時間見了一個教育機構(gòu),他們有很多門店,有一堆線下的銷售員,在現(xiàn)在疫情的情況下就很痛苦了。其實它的主營業(yè)務(wù)沒有改變,但主營業(yè)務(wù)的運營模式發(fā)生了改變,于是,員工的行為模式以及能力儲備就要發(fā)生改變,從線下地推轉(zhuǎn)為了線上營銷,這是未來人力資源要去思考的一個問題。
主營業(yè)務(wù)依然要持續(xù)關(guān)注,它能保證企業(yè)活下來,也是持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵核心點。同時也要去做創(chuàng)新業(yè)務(wù),為組織尋找新的突破口。基于組織業(yè)務(wù)的變化,人力資源在進行人員調(diào)整的過程當中,應(yīng)該怎么去思考?
大家知道疫情之下,首先培訓(xùn)行業(yè)尤其是線下培訓(xùn)是一個重災(zāi)區(qū),但是在這個過程中,我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)主動求變,源源不斷地提供線上培訓(xùn)。這些線上培訓(xùn),很多時候并不是培訓(xùn)企業(yè)自己主動去做的,而是疫情困住了學(xué)員之后,學(xué)員在這段時間里已經(jīng)慢慢打磨出了線上學(xué)習(xí)的行為習(xí)慣。
所以其實“危”也是“機”,人力資源管理者不要在業(yè)務(wù)受困的時候,一開始就裁員,我們可以嘗試著跟業(yè)務(wù)部門老大以及公司的經(jīng)營管理層們一起去探討創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式,以及在創(chuàng)新模式下,如何對現(xiàn)有的人才進行一輪調(diào)整。
在家辦公/線上辦公管理模式要調(diào)整
我分享給大家一個模式,這個模式已經(jīng)在很多企業(yè)里面實施了,效果非常好。
我們可以采用1+3+1的模式。“1”是周一要有不小于一小時的線上視頻會議,在會上要重申防疫規(guī)范,布置這一周的關(guān)鍵任務(wù)以及關(guān)鍵行為,“3”是周二到周四,每個員工每天不少于10分鐘的站立分享,既可以分享他們做的事,也可以分享自己的一些發(fā)現(xiàn)。
用60秒語音發(fā)日報至少有三個好處,首先,你每天可以在刷牙的時候,如同君臨天下一樣,聽一下他們的語音就OK了;第二,如果這件事不是他們自己做的,60秒語音編不出來;還有第3個好處,讓你的員工養(yǎng)成一個習(xí)慣,起碼說話能說得溜一些,在疫情期間Get一種新的技能。
最后一個“1”是周五要有不小于一小時的線上視頻會議,讓員工養(yǎng)成一個習(xí)慣,打造出在家辦公也能夠有一定的產(chǎn)出的環(huán)境。
有人問,畢竟不是面對面,無法去做太多直接的指引,具體可以做哪些事情?你可以用3+3的模式,即三大關(guān)鍵任務(wù)+三大管理重點。
任務(wù)一,特別是在中小微企業(yè),我們需要做到戰(zhàn)略的同頻同率,很多企業(yè)管理者經(jīng)常犯一個錯誤,自己對戰(zhàn)略非常了解,員工卻完全不知道,所以你可以借此機會嘗試做一件事情,和員工一同重新規(guī)劃2020年的戰(zhàn)略,基于新的戰(zhàn)略進行新的調(diào)整。
任務(wù)二,讓員工在這一周里面去分享一個最佳實踐,或者是講講他們的故事。
任務(wù)三,讓員工提出一個創(chuàng)新的想法,或是對公司提出一個管理建議。
以上都是一個企業(yè)共創(chuàng)的過程,也是我們能夠倒逼員工去做的一些事情。
以上是三大任務(wù)。員工的管理中有一個核心點,就是要讓員工準備好上班的狀態(tài)。具體有三大管理重點:
首先是時間的管理,一定要非常明確,幾點到幾點是上班的時間,要清楚地告訴員工,在這個時間點里面,我會隨時找到你,作為管理者,你可以做surprise chat(突擊聊天),也就是隨機去找某一些員工,告訴他們,如果我發(fā)微信給你,5分鐘或10分鐘之內(nèi)收不到你們的回信,除非有正常的理由,否則會需要你發(fā)5塊錢的小紅包。
第二,狀態(tài)的管理。希望大家在線上辦公或者在家辦公的時候,不要一件睡衣。我看到有的企業(yè)已經(jīng)做到,規(guī)定員工穿商務(wù)休閑裝,化一個淡妝,發(fā)一張狀態(tài)良好的自拍。
對于人力資源管理,還有一點也是非常有用的,產(chǎn)出標準化的管理。這段時間可能做不到太多KPI,也就是結(jié)果性考核,建議用OKR,也就是基于每天工作內(nèi)容的過程性的考核,比如要求員工交日報,做一個最佳實踐的分享,這些做到了沒有,未來都會成為我們發(fā)績效工資時參考的數(shù)據(jù)以及事實。
03
挑戰(zhàn)三:共度時艱走民主
最后一點是共度時艱。走民主程序的時候,我們一定要學(xué)會讓員工知道企業(yè)現(xiàn)在處于一個困難階段,在道德層面相信員工是善意的,不要默認員工一定會跟我們斤斤計較。
比如有一些企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做的一件事情,他們在復(fù)工的過程中,跟在家辦公的員工談清楚,在家辦公的一天,我算你半天,然后剩下半天是調(diào)休,只要跟員工談妥,形成一個公司的文件,就是OK的。
另外一點是特別提給小微企業(yè)的建議,未必對大型的企業(yè)或者是一些比較成熟的企業(yè)有效。當我們發(fā)現(xiàn)了一些優(yōu)秀的員工,這些是我們的優(yōu)秀合作者,在這個階段,我們可以做的一件事情,就是把他們的收益滯后,直到企業(yè)恢復(fù)到一切正常,并且有效益的時候,再讓他們?nèi)ハ硎堋?/span>
具體操作有兩種方法,一種方法是對于優(yōu)秀的員工,加大浮動薪酬的比例,浮動薪酬的比例發(fā)放周期滯后,用專業(yè)術(shù)語說叫“遞延發(fā)放”。另一種方法,對于這些優(yōu)秀的員工,你可以把他們變成我們的股東,也就是從雇傭關(guān)系變成合伙人。
實在經(jīng)營困難,萬不得已,就做公司的清算。總之,在疫情期間,提醒各位人力資源的管理者,要適當讓步,不必斤斤計較。
還是那句話,理性分析、感性決策,我們一定要清楚地知道法律的底線在哪里,也要清楚地知道企業(yè)現(xiàn)狀是什么樣子,還要知道必須把握的一些原則,比如現(xiàn)階段盡可能不要加大企業(yè)在現(xiàn)金上面的支出,可以用很多方式去進行員工的一些調(diào)整等等。有了這些理性的分析之后,再去做員工的關(guān)懷。
學(xué)會“丟車保帥”
我們首先思考的是要活下去,員工一個都沒有被裁的情況下,其實企業(yè)就是在承擔社會責(zé)任。讓企業(yè)活下來,現(xiàn)金流是至關(guān)重要的。
第二,我們要在這個過程中看到公司里哪些人員才是關(guān)鍵人才,把核心團隊保證起來,因為他們是我們最重要的資產(chǎn),他們會產(chǎn)生很多新的機遇以及新的一些業(yè)務(wù)模式。
最后還有一點,我們?nèi)肆Y源的管理者,在這段時間里面,要盡可能通過各種渠道找出企業(yè)可以享受到的國家和各級政府給予的一些優(yōu)惠和扶持的政策。雖然可能效果微乎其微,但也是一個非常重要的保障。
困難時期的“錢”激勵
首先,未來的錢可以提早,不是讓你去提前發(fā)放,而是提前承諾,注意,在人力資源管理里面,有一個錢的用法叫做激勵薪酬,還有一個叫績效薪酬。
績效薪酬是獎勵過去的,而激勵薪酬是激勵員工未來的。我發(fā)現(xiàn)很多組織管理者在做人員薪酬增加的時候,比如一筆獎金5萬塊錢,單方面給了員工,居然不要求他們?nèi)コ袚?zé)任。只是讓員工“得”,沒有讓員工去“舍”。我們在做薪酬設(shè)計的時候,一定要問問自己,給予薪酬的時候,要從員工身上獲得什么?當我們給予員工額外的薪酬待遇的時候,我們需要跟他談一點條件。
第二,當組織給予員工新的錢,或者是企業(yè)要做薪酬調(diào)整的時候,需要有一筆增量的錢,這筆錢就看我們從哪一塊經(jīng)營業(yè)務(wù)上能找到。
最后,常規(guī)的錢要發(fā)好。建議人力資源的管理者們趁此機會重新評估薪酬條件是否合理,它決定了疫情時期我們能否經(jīng)受住考驗,把錢用好。