成為一個人人擁護(hù)的管理者必須要做到的是什么？
那就是避開管理中的種種陷阱。
我們常常能聽到身邊的管理者（或者就是你本人）這樣抱怨：
“員工太難管了，出工不出力！”
“每天的大事小情都要操心，太辛苦了！”
其實(shí)，會出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)槟愕羧肓四阏J(rèn)為理所當(dāng)然，但其實(shí)卻是和事實(shí)相悖的管理陷阱中。
管理學(xué)關(guān)乎到人們生活工作的各個層面，關(guān)乎與人合作、理解人、激勵人、提攜人，以及啟發(fā)人等。正如最偉大的管理學(xué)作家彼得·德魯克所說，“很多我們所信奉的管理方法，只會讓我們在工作中面臨更多困難”，而這些所謂的方法，都是作為管理者應(yīng)該避開的“陷阱”。
那么，應(yīng)該怎么樣避開管理中的種種陷阱，去踐行真正有效的管理方法呢？
1.不要傲慢
傲慢的管理者是最讓身邊人反感的。
這種傲慢感，也許是來自你落于所謂的“上位者思維”后對下屬的倨傲，也許是來自你因職位而產(chǎn)生的過度的自信。
朋友小旭最近時常跟我吐槽他的新主管。
“每周開例會，她都要跟個受害者一樣，說上半天‘做一個領(lǐng)導(dǎo)太難了’，這也難，那也難！”
“她有什么難的？工作都是我們干，她就知道天天擠兌人！”
“活該！”
相信你我都都遇到過這樣的管理者。他們總是覺得，管理者最辛苦，并且時常以此敲打下屬。
其實(shí)，這種毫無邏輯的“辛苦感”，就是一個很常見的管理者陷阱。
因?yàn)檫@種“辛苦感”有著濃重的個人主義色彩，當(dāng)你執(zhí)著于此時，你就會忽略員工所面臨的壓力，無視他們的努力。
誠然，作為管理者，你要把握方向，承擔(dān)責(zé)任。但請不要顧影自憐，更不要以此貶低你的員工。
不然，隨之而來的，自然只有員工的不滿。而這種不滿又會加重管理者“高處不勝寒”的感覺。久而久之，就成了惡性循環(huán)。
而小旭之前的公司Leader，則是掉入了另一個管理陷阱。
這位Leader太過于重視和自己一起白手起家的幾位高層管理者，總懷有一種“雖千萬人吾往矣”的自我感動。甚至在幾次大會上，都傲慢地表示，中下層員工算不得什么，只要有高層團(tuán)隊(duì)在，就不愁業(yè)務(wù)，不愁客戶。
在這種企業(yè)價值觀下，作為下層小團(tuán)隊(duì)管理者的阿旭，幾次為下屬爭取加薪和福利，不但次次鎩羽而歸，還總要被打壓諷刺一通。
很多創(chuàng)業(yè)成功后的管理者都會掉入這個過分重視高層權(quán)力的陷阱中，因?yàn)樗麄儾坏珱]能從喜悅和成就感中走出來，反而將之內(nèi)化為了自負(fù)與傲慢。
但其實(shí)，那些負(fù)責(zé)實(shí)際業(yè)務(wù)操作的中下層員工，才是公司發(fā)展的真正力量。當(dāng)你的企業(yè)在市場中站穩(wěn)了針腳，進(jìn)入發(fā)展階段時，你一定要意識到，是中下層員工在這個壯大過程中起到了關(guān)鍵作用，他們才是更需要被你關(guān)注到的那部分。
不要傲慢，警惕自負(fù)。
假如一艘戰(zhàn)艦，只有舵手卻沒有漿手與炮手，那等待其的結(jié)果只能是毀滅。
所以你猜小旭為什么有了新主管？
當(dāng)然是因?yàn)榍肮镜归]，他入職了新公司。
2.不要墨守成規(guī)
在當(dāng)今的管理界有一些沿襲下來的“一定之規(guī)”，相信你我都曾或多或少碰到過。
比如，有些管理者癡迷于年度績效評估，堅(jiān)定地認(rèn)為它能提高管理績效。或是執(zhí)著于加班文化，相信工作時間越長越容易成功。
這兩種管理思維其實(shí)都是曾經(jīng)的“金科玉律”，常見于老一輩的管理者中，并由此沿襲下來，形成了一種獨(dú)特的管理文化。
但這種文化，在當(dāng)今的管理工作中，無疑是一個大陷阱。
先說年度績效評估。這是典型的結(jié)構(gòu)老化的公司、不合理的等級制度和落后管理思維的遺留物。
難道短短幾句評語，就能衡量員工業(yè)績，激勵員工持續(xù)奮斗嗎？
很明顯答案是否定的。因?yàn)楣芾硎且豁?xiàng)持之以恒的工作，而不是一年開一次總結(jié)大會。
但這個充滿官僚主義氣息的陷阱，就是能讓很多管理者有意無意地踏入其中。因?yàn)樵谶@種體制下，他們可以不用思考，權(quán)力欲也能得到滿足。
希望你不是這樣。
如果說年度績效評估捕獲懶人，那么加班文化這個陷阱則是專收庸才。
加班文化非但不能解決工作效率的問題，還會危害員工的心理健康。只注重出勤而不注重效率的“出勤主義”更是毫無用處。
在以前，老一輩的管理者重視加班，更多是客觀原因?qū)е碌摹Ｈ鐩]有接觸過先進(jìn)的管理文化、社會主流意識認(rèn)為“加班等于積極上進(jìn)”等等。但如今執(zhí)著于加班的管理者，一部分是在“用戰(zhàn)術(shù)上的忙碌掩蓋戰(zhàn)略上的無能”，另一部分則是糊里糊涂的掉入陷阱，自己每天也是早來晚走，苦不堪言。
3. 做最真實(shí)的自己
“管理者”是你的工作，而不是“你”。
每一個管理者都不應(yīng)該被這一身份異化，而是應(yīng)該做最真實(shí)的自己。
很多管理者習(xí)慣于隱藏起自己脆弱的一面，認(rèn)為作為一名領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該雷厲風(fēng)行，不動搖，不示弱。可由此帶來的，卻往往是矯枉過正的堅(jiān)定和固執(zhí)，員工也因此紛紛對他們敬而遠(yuǎn)之。
“咱也不敢問，咱也不敢說——人家也不需要咱說。”
“忍得了就忍，忍不了就走唄。”
小旭對于新主管的這兩句抱怨，可以說是極具代表性了。
自己都不同情自己的管理者，注定得不到員工的幫助和理解。
那么，為什么不讓自己在工作中更像一個活生生的人呢：走出封閉自己的誤區(qū)，讓思想開放一些；盡量與下屬面對面交流，而不是在線上發(fā)號施令；多說說笑笑，甚至可以表現(xiàn)出不安和疑慮。
畢竟，沒有任何一個管理者是完美無缺的。
也沒有任何一個員工喜歡完美無缺的管理者。
還有一部分管理者，迷信“距離產(chǎn)生尊敬”，希望能在員工面前保持神秘感，讓員工難以捉摸。這也是受老式的管理思維和部分文化傳統(tǒng)的影響，也的確可以讓整個部門的氛圍更加嚴(yán)肅正式。
但工作效率真的能因此提高嗎？員工真的會尊重這樣的領(lǐng)導(dǎo)者嗎？
別人我不知道，至少小旭不會：
“裝什么大尾巴狼！”
作為一個管理者，如果你想讓你的員工了解你、尊重你，你就必須多與他們交流溝通，表達(dá)你對他們的尊重，了解他們的所思所想。
更進(jìn)一步說，在非工作時間成為打成一片的“哥們”，也完全可以。
當(dāng)然，做最真實(shí)的自己不等于“放飛自我”，沒有員工喜歡一個情緒化的管理者。
最后，祝你能避開所有的陷阱，成為一名出色的管理者。
公安備案號：34080202000488