她的HRD建議她，應該引進一個經驗豐富的公司高管幫她管理公司。
于是Lisa花重金引入了一個才氣非凡的大公司高管，履歷豐富，管理過幾千人的部門，一切看起來都無比適合。
可是半年過去了，這位高管似乎沒有做出任何實際性的貢獻。
他一直在優化和調整公司現有的業務，但公司的發展速度極快，需要新的工作策略拿出來，這位“經驗豐富”的高管顯得力不從心，這讓Lisa有點不滿，她的HRD也非常苦惱。
Lisa之所以聘請這位高管，是因為創辦一家新公司就如同開始了一段和時間賽跑的艱難旅程，這位高管的經驗可以幫Lisa節省時間，加速成功。
但是聘請大公司的高管加盟新創業的公司，如果使用得當，可能會創造奇跡；如果使用不當，就會一敗涂地。
當越來越多的大公司高管進入小公司，卻表現平平的時候，我們應該三思什么樣的特質決定了一個高管是不是適合小公司？
為何大公司高管難以勝任創業公司的工作？
聘請大公司高管加盟初創公司并不是一件輕而易舉的事情，一個小公司如果要聘用一個大公司的高管，至少要面臨以下的問題：
1、他們會沿用之前大公司工作的辦事方式，將過去的工作習慣、交流方式和價值標準帶進公司，但他們卻很難與初創公司的文化達到和諧；
2、他們清楚如何駕馭制度。
因為大公司的高管來自成熟的大機構，深諳職場生存之道，但這種態度子初創公司會顯得想在玩權術；
3、工作技能的不匹配，管理大公司需要的技能和管理新公司不大相同。
大公司的高管對復雜的決策制度、機構設計、流程改進比較擅長。
但是初創公司沒有機構需要設計，沒有流程需要改進，部門交流非常簡單。
初創公司的高管需要懂得從零開始創建流程，而且要在把握新方向、制定新任務方面有創造力……
李亮是一家大公司的高管，手下管理近百人的團隊，每天有著不計其數的事情需要他去做：
小公司想和他合作、其他部門需要他的協助、客戶需要他的關注，大部分時間都花在優化和調整現有業務上，所做的大部分工作都是“即將來臨的工作”。
但是等他加入一家創業公司的時候，感到了明顯的不適應：
“我每天必須做出新方案，不然公司就會停滯不前。”
大小公司管理之前最主要的差別在于：
管理者花在管理和創造上的時間各不相同。
如何防患于未然
避免招到不符合的高管？
為了避免招到與公司現在發展不符合的高管，你需要審慎思考，拿出應對的策略來防患于未然。
這就要求你為高管的面試做足準備：
1、招聘細則里明確職責
不要在招聘細則中使用抽象空洞的字眼，比如“成熟的管理”、“豐富的經驗”、“真正的公司”，這種缺乏假大空的措辭不會起到任何作用，正確的表述應該是：
“在某一領域能提供知識引領和經驗支持”。
2、了解他對職業的規劃
必須更深入地了解應聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們在面試中的表現，還有他們以往所取得的實際成績。
一個關鍵考慮因素是，應聘者是否在某個既有業務系統中工作過，改進過某個業務系統，或創建過一個全新的業務系統。
他是富有創業精神，還是更擅于改進已有的東西。
3、考察對行業的思考
好的高管能夠不斷提升自身對行業的思考，對企業中長期戰略的思考，對部門年度或更遠的規劃與目標的思考；
作決策時能夠著眼于未來，制訂計劃與目標時更關注長遠規劃，能站在公司長期發展的角度進行思考的能力。
4、深入地進行背景調查
作為高管，必須要善于溝通，能有效地與其他人協調，具有凝聚員工，讓員工信服，能夠激發員工，并知人善用的能力，從而帶領出一支市里雄厚的富有凝聚力的團隊。
聽一聽行業里，前同事、合作伙伴對他的評價。高管招聘的時候背調往往比面試更加重要。
當然，前提一定是不影響到該候選人目前的工作并保護他的隱私，更謹慎的方法是在適當的時間點提出正式的背調的要求。
5、制定浮動型薪資
將高管的基本工資控制在一個合理的幅度內，薪酬的其他部分通過浮動獎金來彌補。
獎金與高管個人的業績直接掛鉤，只要未來該高管的績效能夠達到雙方在面試約定的水平，即可全額享受這筆浮動獎金；
如果績效達到，獎金大大縮水甚至為零。
當他們加入公司后
該怎么做？
招到一位似乎很適合的高管，是不是后面就萬事無憂了呢？
并不會，當高管進入公司之后，你應該花大量時間幫他融入公司。
1、要求他們順應公司文化。
他們來自不同的公司，擁有不同的企業文化，甚至他們之前公司的企業文化比現在公司的文化更勝一籌，但如果他要在這里工作，就必須接受新公司的文化，適應新公司的發展速度。
假如公司希望一些新鮮的元素融入進來，那也無妨，但一定要明確立場，不要左右搖擺。
2、確保對方明確自己的職責所在。
高高在上的高管在創業公司中沒有任何價值。
他們要清楚地了解產品、技術、客戶和市場。
3、制定一個明確清晰的高標準工作要求。
一旦設置了高標準，只需要參照標準要檢驗工作成效。
高管也有試用期，由于它的稀缺性和重要性，試用期應更靈活和有針對性，如做顧問、做基層崗、帶隊伍上陣等，主要是看他的真實性，也給他深入了解企業的機會。
想要為小公司在分秒必爭的市場競爭中取得勝利，一些大公司高管出類拔萃的才干、光波深厚的知識、久經沙場的閱歷是你需要的，但正如勵志大師托尼?羅賓斯所說：
“如果不知道自己想要什么，你實現愿望的可能性就微乎其微”。
作為招聘方，你心里要非常清楚對加入公司的人有什么期許？
你期望他加入公司的動機是什么？
你必須承擔好聘用大公司高管帶來的風險，應對他們給你帶來的種種難題。
公安備案號：34080202000488