裁員風險如何規避?社交媒體時代的員工關系管理應該這么做
來源:皖江人才網
時間:2024-12-25
作者:皖江人才網
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每到歲末年終,“經濟下行”的說法總是此起彼伏,一些企業也不得不考慮通過裁員等方式對人員結構進行優化,來應對市場變化。
但面對裁員,企業管理者和HR真的準備好了嗎?
因為一旦操作不當,就會將個別事件演變成公共事件,引爆輿論場,其負面影響不可低估。
即便如此,裁員這件事仍然沒有引起企業的足夠重視。一些事件折射出企業普遍缺乏應對預案和應急預案,其中不乏一些知名公司。
都覺得自己能輕松搞定,忽視了其中的很多風險,也沒有意識到一些情況已經遠遠超出了企業管理當局的想象。
最近的網易裁員事件鬧得沸沸揚揚,HR幾乎成為眾矢之的。無論網易拿出多么誠懇的道歉和處理措施,都屬于事后式的亡羊補牢,很難不被人指責。
平心而論,網易發道歉并公布處理結果,其內容還是體現出了積極整改的一面。但即便如此,依然有一些網友覺得網易的處罰是避重就輕。
和很多被網絡輿論關注的事件類似,很多人都不太去關注事實真相究竟如何,只是預設立場,為反對而反對而已。
只要站在弱勢的一方,就能夠政治正確——即“我弱我有理”,而企業哪怕有一丁點問題,都是暴露了“丑陋的資本家嘴臉”,必須窮追猛打。
相信類似于這樣的“輿論判決”不會輕易停止,一部分人只是找到了一個情緒的發泄口而已,網易事件只是一個引子。
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通過網易事件,HR能看到什么?
類似于網易事件最被人詬病的地方,不僅在于事情本身的一些環節處理失當,更是在事后企業所體現出來的對員工的態度——當一個企業在分辨責任和對錯的時候,是很容易被認為是“甩鍋”行為。
網易在最后一次發布的內容里提到一點:考核結果反饋要及時。這一點確實很關鍵,通過事件了解到,網易上一年度的考核結果要拖到3月下旬才出來。
當然,類似的問題肯定不止網易一家,事實上,對員工的表現和績效評估應該是實時的,年終考核不過是平時績效表現的加總和平均而已,并不是等到幾個月之后才給出不合格的結論。
這樣的考核結果自然很難有說服力,給人的感覺就像是“秋后算賬”,也很難讓人相信這究竟是巧合還是有意為之?
從員工關系管理的角度來看,這樣的事情嚴重損害了雇主品牌,也從側面反應了一些公司HR治理能力的缺失。
對于HR和管理當局來說,我們是“雇傭一個人,而不是一雙手”,處理員工關系的時候,重要的是要拿出態度,態度,態度,重要的事情說三遍!
2
從幕后到前臺,HR所面臨的新挑戰
在社交化媒體時代,HR要明白一點,不僅企業能發聲,員工同樣能發聲。
被裁的員工手上掌握著話筒,哪怕事情不合理卻合情的話,只要他感覺情緒不滿或者有利益訴求,就可以指名道姓的對企業在網上“曝光”和“聲討”,很有可能將事情擴大化,繼而引爆輿論,給企業來一個措手不及。
所以,今天的管理者和HR,誰都無法預料類似裁員這種事情是不是埋著一顆“雷”?
今天我們每個人都處于網絡的中心節點,如果你是當事人,即便你想置身事外也是不可能的,對于HR來說也是一樣的。
所以HR的很多工作,必須更透明化,甚至不得不置身于聚光燈下,徹底的從幕后走向前臺。
這對HR提出了很大的挑戰,所以每一步動作都要特別小心,尤其在處理員工關系和敏感問題的時候。
HR的風險意識要加強,否則稍不留神就會陷入一些“歧視”、“政治不正確”里面,必須準備一套乃至幾套溝通話術,列出禁止使用的詞語列表,要懂得哪些事情不能做,這樣才能減少風險。
今天的HR工作越來越難做,挑戰越來越大,因為很多事情已經超越了HR自身的專業能力。當然,這是挑戰,也是機遇。
一個好的HR,不僅有要極強的專業能力,還要懂得中國人的心理,要深植于中國文化背景。因為我們中國人除了講“法”和“理”之外,還講“情”,這是中國企業與其他國家企業不同的地方。
在國外影視劇里,你可能會看到被裁員工由保安監督離開公司的畫面,你會覺得這好像是理所當然;但是在中國企業出現這種情況,就很可能被上升到“暴力”的高度(網易裁員就是個例子),很容易引起觀感不適,進而讓企業主被斥責為冷血無情的資本家。
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完善員工關系管理的職能架構
很多公司在人力資源管理的幾大板塊當中,對員工關系的管理其實是一直重視不夠,乃至于在工作當中,很少能見到有很強的溝通能力和情商高的HR。
因為這樣的人很難招,即便有這個條件的很多也去干了其他工作,比方說銷售。
說到底,員工關系崗還是薪水沒有競爭力,或者在組織中的地位不高。
前一陣子,我們通過華為的胡玲事件,了解到她就是在做員工關系崗,在華為這么大的體系下,這個崗位竟然也給人一種可有可無的感覺,可見員工關系崗真的沒有引起足夠的重視。
對于規模不大的企業來說,HR團隊本身力量很弱小,遇到合并機構、裁減人員這樣的大事情,必須在公司最高管理者的推動下,聯合企業的法務乃至公關人員,形成臨時性的組織機構,處理裁員、異動等特殊情形,做到有理有據、合情合法,妥善有效的處理相關情形,不至于反應滯后和運轉失靈。
當然,除此之外,還要考慮到裁員的“偶發性”和專業性程度,從經濟角度考慮,一些企業并不需要設置相應崗位,可以考慮到尋求外部資源,委托給專業的員工關系管理機構去處理,一來可以節省成本,二來可以將自身不專業的事情外包,不留后患。
總之,通過提升HR自身綜合能力水準,完善員工關系的管理職能和組織架構,才能有效應對社交化媒體出現的新情況,提升企業雇主品牌的美譽度。