你怎么回答？
HR的工作就是選、用、育、留；
HR只能影響公司的人工成本；
HR只是公司的后勤部門，遠離主戰場；
……
這些回答都對，但卻只是傳統六模塊的視角。
互聯網時代是人力資源的“重器時代”，市場要求所有HR從幕后走到臺前，親自參與企業的經營設計，做撬動業務發展的“最佳杠桿”。
我們再來看看各位大咖的答案。
GE前CEO杰克·韋爾奇：人力資源負責人在任何組織中都應該是第二號人物；
萬科總裁郁亮：人力資源的高度決定了萬科的高度；
阿里首席人才官童文紅：HR的定位不是服務角色，而是leader的戰略合作伙伴。
可是想要讓HR懂經營，又談何容易？看不懂財報，做不了業務。
以至于在很多企業內部，HR部門的地位都相當尷尬。
與老板貌合神離，與業務部門無法交心。
很多HR甚至畢業幾年，仍在做事務性工作，年邁30歲大關還在基層徘徊，HR的未來發展之路到底該怎么走？
其實最好的做法就是，參與到業務中去，看懂經營，站在CEO的角度，用HR的專業為公司解決戰略經營問題。
做到了這些，還怕自己不值錢嗎？
助力經營
怎能不懂數據化
“大數據”的概念這幾年越來越火，各行各業都在研究。
雖然人力資源管理的數據遠遠達不到大數據的復雜程度，但是數據化管理卻可以幫助HR實現從傳統的憑借直覺、經驗過渡到量化、精準的管理。
管理的過程中會產生數據，數據又反過來指導管理。
想要真正弄懂企業的經營管理，必須做一個懂數據的HR。
懂數據，可以與企業高管之間擁有戰略共同語言，和業務部門形成良好的合作伙伴關系，同時讓HR建立起系統量化的自我評價標準。
當我們能輕松地玩轉各類財務報表，有理有據地指出新業務需要配置多少人，優化的績效方案在預期范圍內能創造多少營收時。
那一刻，我們才真正地從一個普通的HR成為了組織戰略的推動者。
助力經營
怎能不懂商業模式
現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過：
當今企業之間的競爭，不是產品之間的競爭，而是商業模式之間的競爭。
進入21世紀，企業競爭的最高境界，不再是產品的競爭、人才的競爭、營銷的競爭、服務的競爭……其最高境界是商業模式的競爭。
商業模式到底是什么？
它是企業為了實現最大化價值而構建的從事業務系統活動利益相關者的交易結構。
十五年前淘寶橫空出世，五六年前微信公眾號、微商團隊的異軍崛起，再到今天的會員制、私域流量，市場上的商業模式幾乎年年都在發生變化。
有專家指出，研究一家企業最重要的變量無非是三個：
誠信、商業模式、執行力。
在這三大變量中，只有商業模式是具體而清晰可見的。
所以作為一個想要助力企業發展經營的HR，不了解企業商業模式的前世今生，又怎么能擁有敏銳的市場嗅覺和預見性呢？
在企業需要迅速轉型時，HR如果不能迅速理解新型的商業模式，又怎能在殘酷的市場環境下，真正地為企業發展謀事布局呢？
公安備案號：34080202000488