順豐總裁王衛與去年被“掌摑”的小哥一起敲鐘慶祝上市
這樣的口碑源于員工優質的服務，而“更好地服務員工，則是人力資源部門的首要責任”，順豐速運集團人力資源總裁陳啟明說。
陳啟明現任順豐速運監事會主席、金融服務事業群首席人力資源官。
步步驚心的招聘環節
順豐在人才選拔時格外謹慎，所有崗位的面試通常都在2—4輪之間，從初始、筆試、復試到崗前體驗，需要經過層層篩選，除了一線快遞員和分揀員，其他崗位面試合格率往往低于10%。
員工入職之后，招聘人員會時時對其進行跟蹤，入職三天進行新工訪談，入職滿一個月后又進行第二次訪談，新員工入職一個月內會組織新員工座談會，離職后會在一個月內進行電話回訪。
校招方面，順豐也是不惜血本，每年校招遍及全國各大高校集中的城市，學生的需求量至少在2000人以上。
目前員工數已達到33萬，而且每年還在以50%的人員凈增長率瘋狂擴張。
對于高流失的分點部，人力資源招聘組會協同員工關系組、分點部負責人進行走訪，及時的分析問題并作出相應的報告及改善措施。
霸道總裁式的培訓
順豐對于人才培訓的重視體現在——總部常年固定承包一些酒店以提供培訓使用，它的培訓在線上線下同時進行。對于一些業務能力不達標或者專業技能不夠的員工，也不定期進行回爐培訓。
此外，還建立了順豐大學，獨立開發課程、印制課本，建立了在線學習系統以及專業的講師團隊。
十年前，順豐提出了“千里馬”人才培養機制，堅持從內部選拔人才。員工通過內部選拔、培養、考核，可以從最基層的收派員一步步成長為VP。
一線員工成為分部經理的達到80%~90%，成為高級經理的有70%左右，甚至還有達到更高層級的。
“醫食住教”無處不寵愛
順豐不斷地優化管理模式，例如“醫食住教”等關懷措施，都是順應新形勢產生的。
針對就醫難的問題，順豐聯系市醫院為員工建立快速通道，獲取更多的醫療資源，例如體檢、重病救助；
建立“順豐優選”平臺，員工可以以優惠的價格買到放心的大米、食油；
年輕員工租、住房的壓力非常大，順豐則積極地與當地政府溝通，獲得相關政府資源，為員工謀求更多支持（比如廉租房）；
與福田區政府、教育局合作教育基金項目，通過教育改革幫助外聘人才解決后顧之憂。
陳啟明表示，他們也會有意識地招一些家庭條件不太好的員工，向其付出最大的誠意。
不同于別的企業對員工自備電動車的入職要求，順豐執行“用者擁有”計劃，為所有員工免費配備電動車希望給家境差但愿意通過勞動掙錢的員工提供機會。
90后不難管
快遞員中有不少都是90后，而大多數是獨生子女，管理者的的挑戰和壓力也越來越大。其實誰都明白，選擇快遞行業就意味著必須吃苦。所以當一個人踏入這個行業時，就已經做好了心理準備。
陳啟明說：“并不是所有獨生子女都不能吃苦，關鍵要看企業能給員工提供什么樣的成長環境。面對90后，如果我們的管理模式還停留在一二十年前，這些人肯定是留不住的。”
90后更喜歡主動思考，會對他們的生活、工作環境提出更多的意見，而這些意見也加強了人力資源管理在人才環境建設方面的有效性。
90后難虛心接受批評，那順豐就改變了“做不好就批評”的管理模式，開通內部吐槽平臺等許多溝通渠道，希望企業文化可以包容、鼓勵90后大膽地提出自己的意見。
外界對順豐的認識依舊很模糊，只知道是一家快遞公司，也有很多人以為這是一個門檻很低的行業。
但是在這個看似粗獷的快遞行業，順豐卻在嚴苛的招聘、完善的培訓等細節管理方面做到了極致。
公安備案號：34080202000488