70后的第一份工作平均超過4年才換；
80后則是3年半；
而90后驟減到19個月；
95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
在HR當中也流行這樣一種說法：
“別在工作上批評95后，因為他們會立刻辭職。”
對此，有人評價95后“過于任性”，有人說他們“玻璃心”“吃不了苦”。
事實上，他們這一代人具有明顯區別于70后、80后的特點，他們不是吃不了苦，也并非玻璃心，他們只是尚不明確職場上他們應該是誰，想成為誰。
對于95后來說，生理上的青春期已經結束，心理上的青春期還很漫長。
頻繁跳槽
對自我同一性的摸索
相關研究表明：
中國大學生在畢業工作時，“自我同一性”未必已經確立，這與我國的教育方式有關。
確立職業上的角色身份需要從小開始探索。
西方比較重視職業規劃的教育，從幼兒園開始就帶領小朋友去各種工作場所參觀，了解各種職業。
大學畢業以后，絕大部分人都非常清楚自己未來要做什么，從事什么行業或什么類型的工作。
而我國的教育以應試教育為主，孩子從小到大一直在學習書本知識或者刷題，沒有時間接觸和職業有關的信息。
等到高考填報志愿時才發現，不知道自己喜歡什么專業。
大學畢業后再去考慮自己要做什么事情，職業身份的“我是誰”就顯得非常迷茫。
一個人要找到自己喜歡并為之拼搏一生的事業需要漫長的過程，這同時也是一個心理建設的過程。
95后通過自己與環境的互動、與人際的互動、與科技的互動、與自己內心的互動，什么時候不再感到迷茫，能夠堅定地走自己的路，確立在職場中“我是誰”，自我同一性才算真正完成。
高自尊低耐受
自帶“任性”體質
自體心理學認為，一個人的人格形成在出生早期就開始了，此時父母對待孩子的態度會形成孩子最早的人生體驗。
95后是典型的“尿不濕一代”。
用尿布長大的一代人，其心理特點往往帶有比較多的內疚感，但95后就沒有這方面的體驗，他們更多地被父母暗示“有尿不濕呢，你隨便尿好了”。
“任性”是95后的特點，他們從穿尿不濕的嬰兒期就已經開始“任性”了，所以憑“控制”和“監管”為主要手段的管理者要有充分的心理準備。
95后的另一個心理特點是強調個性與尊重。
維護自尊和增強自尊在人類活動中處于核心地位，通俗點講就是“面子”，從心理學的角度來看也含有為了個人自尊的目的。
其實精神強大的人才是真的強大。
所以，能否留住95后人才，從心理層面考驗的是管理者能否放下一部分自己對自尊方面的需求，適當給95后一些“面子”。
你不喜歡不重要
我自己滿意就好
95后的文化特點之一是視頻媒體社交與攝影技術。
他們一方面渴望真人面面互動，另一方面又喜歡通過微信與視頻溝通。
除了組織和普通人際關系，他們可以生存在網絡世界中，購物上淘寶、京東，吃飯用APP叫外賣，手機充值通過軟件操作完成……
95后對組織作出的工作評價依賴性大大降低，可以說，95后依賴網絡勝于依賴企業組織。
自拍是95后的生活常態，美顏技術和視頻濾鏡給了他們很多美化自己的機會，這些是70后、80后完全沒有接觸到的。
自拍可以說是95后一個能夠評價自己、視頻自娛的渠道。
從心理學的視角來看，這是“自戀”的一代，而且這種“自戀”不再帶有貶義色彩，其潛臺詞就是，“你喜不喜歡不重要，我自己喜歡就好?！?br /> 在與自我的關系方面，95后稱得上是不為難自己的一代。
“佛系”一詞雖然不能代表所有的95后，但也代表了一種趨勢。
“佛系”的心態不失為一種曠達，但這也恰恰是95后缺乏激勵的表現。
以文化建設打造心理契約關系
在20世紀七八十年代，在家待業是一件可怕的事，你會擔心自己脫離社會，擔心自己在家無所事事。
但是今天，這些擔憂已經不存在了，人們即便不出門依然可以和世界保持良好的聯系。
對實體空間依賴性的削弱帶來這樣一個變化——一輩子待在一個單位的時代一去不復返。
于是，互聯網創造出來的“第三空間”成了企業留人的隱形戰場。
95后新新人類更像是外出探險的孩子，企業只是他們旅途的暫住地，為他們提供補給。
作為企業管理者，要想愉快地和95后共事，首先要重新定義企業和員工的關系。
這里的“關系”不是指勞動法范疇的關系，而是一種心理情感關系、心理契約關系。
企業與員工締結心理契約關系離不開企業文化，如海底撈秉持師徒文化，華為奉行狼性文化等。
如果一家企業對員工宣稱“企業是家”，那么家的本質就是對家人提供物質和精神的雙重照顧，關鍵時刻還可以為家人遮風擋雨，可以被依賴。
如果你在現實中做不到這些，那么對不起，95后對你所謂的企業文化不會買賬，雙方的心理契約關系也就無法建立。
互聯網讓人際互動變得容易，但真人互動的減少也讓人的內心更孤獨。
95后員工佛系的背后是極度渴望成功，渴望被看見、被尊重，如果企業能夠在辦公場所營造一種輕松和諧的同事關系和上下級關系，這種良好的互動將很容易博得他們的好感。
互聯網經濟帶來便捷的同時也容易將人性中懶惰的一面誘發出來。
95后的的生活方式是碎片化的，互聯網的多元化娛樂消耗了他們大部分的專注力和精力。
因此，企業要將提升95后員工專注能力的培訓作為長期議題，在企業文化建設方面也要采用能夠吸引95后眼球的方式，因為員工的專注力就是企業的內部流量。
馬云曾說，盯上年輕人就是盯上未來。
人力資源管理的核心是人，所以，哪些企業真正了解年輕人、擁有年輕人，哪些企業就能夠擁有未來。
公安備案號：34080202000488