HR小劉不久給公司招了三個新人，并且很快都正式入職了。
本以為人員招聘到位就萬事大吉了，可誰知，三個月的試用期還沒結束，新人就一個個都跑了。
這下老板不干了，開會時沖著小劉一通批評，意思就是HR根本沒有做好新員工的試用期管理。
小劉也特別委屈，這試用期的管理不是用人部門的事情嗎，為啥都怨我呢？
像這樣的例子很多。
在人力資源管理中，如何提高新員工試用期的留存率，成為了招聘工作成敗的關鍵。
試用期階段
公司要考察員工什么？
所謂試用期，就是企業與員工為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。
要判斷員工是否為企業所需要，在試用期階段主要重點考察以下三個方面的要素：
1.員工與企業文化的匹配性
任何人都擁有自己的性格，本身性格沒有好壞之分，但有些不好的毛病會在團隊中不被其他同事所接受，與企業文化可能格格不入，這些壞毛病在面試時往往難以發現，而到了試用期階段則可能顯露出來。
如果一個新員工不認同這個公司的文化價值觀，是無法做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久發展。
2.員工的工作態度
從某種角度來說，工作態度就是職場競爭力，也是人工作的內在動力。
在現代企業中，員工是否擁有積極的工作態度，往往決定著團隊整體的工作績效。
因此，企業可以通過試用期間一些關鍵事件的行為來考察員工的工作態度。
比如領導布置的任務是否按要求完成，公司的規章制度是否嚴格遵守等等。
根據崗位實際情況，還可以觀察試用期員工如何協調工作與生活的沖突。
3.員工的工作能力
企業在聘用員工前，一般會采用筆試、面試、職業測評等形式對其進行考察，但這種方式并不能對員工的能力差別有效甄別。
通過試用期，則可以對其崗位的勝任能力進行全方位的了解。
工作能力包括哪些？
一般員工的能力要求如對本崗位的適應程度、學習能力、工作方法、工作效率、工作質量等。
而對于管理人員的能力要求則更高，如人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、計劃執行能力、判斷決策能力等。
除了以上三點，還需關注新人的工作績效。
但對于某些崗位，短短幾個月，很難以量化的績效指標對其考核，例如績效周期較長的研發崗位等。
但你可以對員工的執行力進行考察，因為一般高績效的員工做事都有計劃、有條理，執行力強。
員工試用期管理到底歸誰？
新員工在試用期融入企業，HR應扮演怎樣的角色？
員工的試用期管理真的只是用人部門的事情嗎？
我想不是的，現在越來越多的企業都把試用期員工的留存率也算在了HR的績效考核中。
所以對HR來說，僅僅招到人是不夠的，如何幫助新員工在試用期內融入企業也成為了十分重要的工作。
為此，HR要做好哪些事呢？
1.規范新員工入職流程
新員工入職前，HR就應與用人部門充分溝通，確認該員工在試用期間的工作職責與要求。
入職當天，除辦理必要的勞動關系手續外，還需要讓員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期崗位能力勝任考核表》等。
此外，HR應積極和相關部門做好信息對接，如準備好工位、工牌、文具用品等，表現出對新員工的熱情和尊重。
2.組織新員工入職培訓
新員工的入職培訓很有必要，但HR可根據實際情況選擇在入職當天或是其他時間，內容應包括公司規章制度、企業文化、業務內容及發展規劃等，特殊崗位需增加崗前技能培訓，比如設備使用規范等。
通過入職培訓，可以讓新人很快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產生心理壓力，進而產生想離職的想法。
3.協助用人部門“育人”
首先HR要明確新員工的工作指導人，這項工作可以與用人部門共同完成，一般情況下會考慮經驗豐富的業務骨干或部門經理來擔任。
確定指導人后，HR可對新員工的表現進行定期跟蹤，例如比如工作是否上手、績效目標是否明確、工作環境是否適應等。
4. 定期同新員工進行面談，及時總結并給予幫助
HR需要扮演“知心姐姐”這樣的角色，多關心新員工的想法，傾聽他們的聲音，幫助他們協調解決工作中所遇到的實際難題，使他們盡快適應公司，順利度過試用期，這樣你前期的招聘成果才算真正有效。
HR如何對新員工進行試用期考核評估
試用期考核是每家企業都需要的，通過對新員工在試用期間工作能力、工作態度等各方面的考核評估，充分了解該員工的勝任力與穩定性，達到留住合適的、淘汰不勝任的目的。
HR要做的就是不斷提高試用期員工的轉正質量，降低人員流失率，保證人才隊伍的穩定性。
那么HR如何評估試用期員工呢？
一般有以下幾種方法：
1.工作日志考評法
工作日志即每一天的工作、每一項任務都要有記錄，這樣試用期到了，其工作就清晰了然，便于客觀公正地考核。
除了考核的目的外，這樣做的好處還在于可以督促員工當日事當日畢，即使沒有做到，也可以提醒近期做完，幫助其養成良好的工作習慣。
2.關鍵事件“STAR”考評法
關鍵事件法是人力資源客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對員工試用期內發生的關鍵事件進行分析，從而做出考核評估的一種方法。
對關鍵事件的分析，可以采用“STAR”法：
S是Situation——情境。這件事情發生時的情境是怎樣的。
T是Target——目標。員工為什么要做這件事。
A是Action——行動。員工當時采取了什么行動。
R是Result——結果。員工采取這個行動獲得了什么結果。
3.360度考評法
360度考評法是績效考核常見的方法之一，其特點是考評維度多元化，避免對人片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。
這種考評法常見的形式是問卷調查，即讓與新員工接觸密切的領導、同事、客戶等對其試用期表現進行評價打分，當然員工本人也可開展自我評價。
同時，自我評價與他人評價進行對比，還可以了解員工對自我表現認知的準確程度，為其后續的培養與發展明確方向。
4. 學習任務考試法
還有些企業HR會在新員工入職時，就布置相應的學習成長任務，比如掌握某操作技能規范、熟悉公司規章制度等。
待試用期結束前，再安排專項考試對其學習效果進行檢驗，或根據所學任務性質的不同，采用答辯、講授演示、實地操作等方式亦可。
最后，雖然我們常說“師傅領進門，修行靠自己”，但如果企業對試用期內的新員工一直采取“放羊”式管理的態度，就會容易導致新人試用期內流失率的增高。
且不說人力成本產生浪費，更關鍵的是還影響了企業整體的雇主形象，讓HR以后的招聘變得更難。
所以只有當HR與管理者們都共同關注員工試用期管理這件事，幫助新人更加快速地融入團隊，才能使企業收獲“真金”，成為未來發展的頂梁柱！
公安備案號：34080202000488