企業為了實現經營目標，依照現代管理的原則程序和方法，對生產經營活動進行計劃組織和控制的過程就是企業管理。隨著企業越干越大，員工越來越多，老板卻越來越累，公司內部組織結構不合理，分工不夠明確，職責不分明成為中小企業的管理問題。
【1】激勵不到位
員工工作散漫，上班沒精神，沒有激勵機制員工工作起來就沒有動力。低效率靠管理，高效率靠激勵。曾經哈佛大學有一項研究，拿固定薪資的員工只發揮了其潛能的20%~30%，而被充分激勵的員工，發揮了潛能80%~90%，這個差距相差了兩三倍以上。為什么小微企業員工工作平平，原因老板根本都不會激勵員工，另外小微企業的老板激勵員工，就是一句話，好好干不會虧待你的。以為員工會很開心，其實這是最虛的，因為老板根本都不會用正確的方法去激勵員工。那么如何有效的去激勵，才能發揮作用讓員工好好工作，用心工作。
第一，我們要先找到員工的夢想，努力使員工相信你會全力幫助他實現夢想。我們要親自幫助每一位員工去規劃他的職業生涯，并且要去發自內心的去幫助他完成。要分析員工的價值觀并價值觀去激勵他們。當我們的激勵制度制定的時候，我們獎勵的標準一定要達到心花怒放讓員工瘋狂，我們懲罰的標準是要罰到膽戰心驚。同時我們要在公司要樹立優秀員工典范，公開表揚員工，這樣會加大激勵的效果，第二要及時表揚，得到肯定和加強。那么我們要如何去獎勵員工呢？當員工出現好的成績該該怎么獎勵？通過五個方面獎勵，第一，給予員工成就感，給予贊揚和表揚，第二，金錢上的回報。第三升遷的機會，第四能夠得到學習的機會，第五能夠得到公眾的認可和贊美。同時公司要導入競爭機制來激勵員工，要把公司的目標去分解到每個員工的頭上，就要實行4個機制，第一競爭機制，員工與員工之間的良性競爭，可以比賽看誰業績更高。第二獎罰機制，員工達成目標怎樣去獎勵，沒有達成目標怎樣去懲罰員工。
【2】監督機制
只有監督好過程，才能會得到一個好的結果，如果過程都不好，那結果一定會不會好？所以我們領導就要起到監督的責任，監督員工行為。第四淘汰機制，總之企業要能者上，庸者下，用每隔一段時間都要有一個考核期。
【3】制定員工目標
沒有目標就沒有努力方向，就沒有動力。制定總目標：業績目標，個人目標。目標指標：達成這個目標需要完成了指標，達成目標路徑：如何去達成目標的方法。現在小微企業都會制定目標，但是制定目標總是定個大概目標，經常會發生，完不成目標的情況。制定公司目標，要細化，不光制定年目標而制定的月目標，周目標，分解到員工頭上的目標。制定目標要遵循5個原則，第一明確性，明確產生力量，如果自己都說不清目標，那么你肯定也達不成目標。目標要非常明確，最好是能夠用數字量化的，本月要達成業績100萬。第二可衡量性，在制定目標時不要使用模糊的的詞，沒有辦法衡量的描述，制定目標要從數量質量，成本時間上一樣，等幾個方面來進行制定目標。第三可實現性，制定目標也要考慮這個執行人的能力，如果員工平均每月完成業績10萬，那突然定個20萬30萬，那顯然是不現實的。這個目標可實現性很小，目標是能在達成范圍之內和現在沒有達成的目標。第4相關性，目標要最好跟崗位相關。第五時限性，制定目標要制定一個完成目標的時間限制。比如我要完成100萬，那么在什么時間完成？
【4】管理機制
員工管理是一個企業管理工作中的一個重要環節，所以在制定員工管理制度的時候，一定要合情合理合法，這樣在公司的運營中才能達到雙贏的效果。沒有規矩不成方圓，一個不重視公司制度建設的管理者，不可能是一個好的管理者，一流的公司必有一流的制度制度才是管理的真正老板。很多小微企業沒有管理機制，都是老板說了算，這樣肯定是不對的，我們要提前把這些管理機制寫下來。制度規范標準是公司完成一切活動的前提。公司要想走向強大，就必須重視管理機制，并且要遵守機制，改進機制。公司如果缺乏明確的規章制度和流程，就容易產生混亂，公司如同一盤散沙。制度管理不是一味的追求統一，去強制管理中侵潤情感的交融，才能獲得員工的追隨，才能真正達到團隊內部的和諧。制度同時也要體現我們的人性化，保證制度面前人人平等，管理者要以身作則。
【5】績效考核
為什么要實行績效考核？只有對每個員工進行考核，我們才知道每個員工個人工作態度和能力的指標，描述清楚優秀和差的行為。很多小微企業老板對績效存在著認知錯誤的問題，覺得績效考核就是打打分，并且忽略績效考核的改善。績效考核的指標設置有問題，應該設置哪些考核指標，每個指標所涉及的權重占比是多少，績效考核的獎勵制度不透明。檢查什么就會得到什么，企業不考核，就得不到什么。績效考核就是一種量化的，知道員工哪里還有沒有完成的，評價方式。考核是衡量職責流程工作成果的參數是工作的效率和效果體現。可以量化數據表。很多中小企業也有考核但做得都不是特別好。
中小企業經常會遇到以下幾種考核問題，第一經常會照搬其他公司的考核制度，由于公司的不同，模仿別人的，考核制度肯定是不適合自己的。第二考核制度要給我們的薪酬機制要掛鉤，不然大家都不會重視績效。第三考核完之后我沒有怎樣去總結，合作有效的反饋。我們知道考核的目的是工作結果工作前目標的比較，是評價一個員工的好壞。第四設計績效考核，應該設定什么樣的指標支撐公司的運營。第五績效工資要占到員工工資70%以上。
【6】嚴選招聘人才
招聘是源頭，最好在源頭把好關。企業與企業之間的競爭，他是人才與人才之間的競爭。哪個企業擁有的最多最優秀最合適的人才，哪個企業就會蓬勃的發展。曾經有一位老師這樣評價，一流的企業就擁有一流的人才，二流的企業，就用二流的人才。作為一個領導，領導的能力不是要去訓練一個人，因為那樣對公司來說太費勁了。領導的能力需要選對人，如果能夠選到合適對的人，對于公司來說，他將節省時間金錢。企業要想成功就要多錄取那些有成功經驗的人，因為有成功經驗的人他們中的幾率更大。比如很多NBA的籃球選手，他們都是經過層層篩選出來的，考核他們的就是在大學打籃球的記錄，之前打贏過多的，說明更容易成功。所以我們公司在招聘員工的時候，我們就要看他過去是否有成功的經驗，是非常的重要。我們要列出理想人才的一些具體標準和特征，針對每一個崗位，他所需要的能力和標準，我們要以前制定出來。比如我需要招聘一個銷售人員，那么我覺得銷售人員要具備哪些能力標準，比如這個銷售員曾經銷售前三名業績，對目標有強烈的目標感，那么這就是一個銷售人才。
公安備案號：34080202000488