一個組織的變革及轉型關鍵期，總是伴隨著跨部門協作項目的攻克。身為領導者，必定會擔負起跨部門協作的責任，帶領組織蛻變，越來越好。然而，大部分的跨部門協作項目負責人卻時常感到頭疼：合作意愿低下、執行力不足、內部對抗嚴重，這3點讓跨部門協作往往無疾而終，既浪費組織資源，更是使組織發展停滯，無法跨越。問題的本質到底在哪呢？我們需要透過現象尋找本質并且對癥下藥。
合作意愿低下——擔心增加工作量，而產出并不受重視
跨部門協作的第一道坎，也是項目負責人往往最忽略，沒有給對方講清楚的地方。協作方在接到合作邀請的時候，第一個念頭是擔心工作量增加，而產出并不受重視；換句話說，他們是擔心額外投入的資源并不受他們在意的領導的賞識。
如何解決這第一個坎？首先，開展項目的前期，應該爭取領導的支持，至少應該取得協作部門上級領導的支持，如果能夠爭取到高級領導支持那就更好；然后，盡量標準化協作部門的事項流程，讓他們從心理上不抵觸，不認為協作事項太過于麻煩；最后，籌備并舉行項目啟動會，邀請領導層參與，給予協作部門儀式感，使協作項目成為大家共同的目標。
執行力不足——負責不擅長領域，發揮不了價值
項目開展中，由于時程及人員等限制，很容易出現多能工，也就是當A忙不過來的時候，B也過去幫忙做A的工作，而A和B卻是不同的部門。協助事項的分配，看起來節約了人力，實際上卻急劇降低了效率，甚至會產生抵觸心理。讓B去協助A的工作，B會從心理認為自己是在額外付出，這種心理會降低責任心，降低效率，如果再因為對事項提出嚴格要求，B會從心理產生抵觸心理。這樣看似完美的安排實際是有害無利。
如何提升執行力？項目開展前，需要詳細研究制定工作職責，確保專人專事；明確協作部門負責事項，使之與負責部門所擅長的領域匹配；另外，如果確實出現需要協助的事項，應該由項目責任人帶頭，盡可能將事項切割成小段事項，安排多人進行協助完成，降低因為一人協助負擔增加明顯帶來的抵觸心理。
內部對抗嚴重——擔心核心技術外流，降低部門競爭力
跨部門項目協作中，最容易產生內部對抗。出于對項目的負責，責任人很容易在匯報公開場合對協作部門執行的事項提出質疑，本來是正常的疑問，在協作部門看來卻會變成對其專業能力的不信任，導致信任危機。另外，工作的邊界沒有明確，造成協作部門職責與其他部門職責交替，加重協作部門技術核心流出的不安全感。
如何消除內部對抗？首先，項目開展前期，明確各協作部門的工作邊界，確保沒有職責交疊的部分；然后，不定時進行項目團建，提升協作部門之間的感情，提高相互信任度；最后，盡量避免在公開場合對協作部門工作內容進行質疑，可以建立一種非正式的工作溝通平臺，在輕松愉悅的氛圍下解決工作質疑，確保公開匯報前就已經解決工作質疑，尊重協作部門的自尊心。
取得領導層支持、職責與擅長領域匹配、明確工作邊界，這3個妙招是打破跨部門協作魔咒的核心方法。
公安備案號：34080202000488