致職場巨嬰：對不起，我們只招成年人

認識個小區寶媽，90后，人美人緣好，帶娃做飯樣樣精，大小聚會她張羅，朋友有難她伸手。
更難得的是：
人還有一份做的非常不錯的工作，
業績排名常掛前三，得過各種優秀員工、榮譽表彰；
每月收入少則1萬，多則2-3萬。
旁人看來，不就是一份普通的工作嗎？
怎么能賺的那么多？
沒錯，她的工作門檻低，時間相對充足，很多寶媽們都會選擇此行，
然而，能堅持下來并干的好的人鳳毛麟角。
旁人觀察：
她每天接送娃、干家務、上班、見客戶、開會，怎么能有那么多的時間和精力？
確實，這個我們都疑惑過：
邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡，還都做的很優秀。
這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”？
她能做的好，和她的一個特質息息相關：
成年人思維。
這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見。
我見過很多職場巨嬰：
干活挑肥揀瘦，期待被照顧；
遇到一點問題，立馬問同事；
選擇恐懼癥，害怕做決定；
怨天尤人，逃避責任；
對于這種“巨嬰婊”，我只想說：
對不起，我們只招成年人。
想法決定行動
《奈飛文化手冊》八條文化的第一條為：
“只招成年人”。
何為成年人？
每個企業的文化、發展階段不同，定義會各有千秋。
但我們能確定一點，心智的成年才可能會有職業素養的成熟。
我們每個人，都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。
從人類學來說：
嬰兒--兒童-少年-青年-中年，這是成長顯性的曲線。
從職場來說：
成長它更多的是從思維層面表現，從想法轉化到行動的。
將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：
依賴思維：圍繞著“你”這個觀念。
你照顧我，是你的責任，你幫我做決定就好了，你怎么說我怎么做；
獨立思維：圍繞著“我”這個觀念。我自己來，我想要自由，我自己的事情自己做；
互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念。我們一起玩，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊、合作、共贏。
舉個例子：
部門里有了一項創新型的工作，大家開會討論誰來做這個項目。
有人會說：
這個事情我沒做過，沒人帶真做不了。---“依賴型思維”
有人會說：
這個事情，我來主導可以；
但還需要聯合財務部、運營部的同事一起來干；
最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工，最終的結果才是最理想的。---“互賴共贏思維”
有人會說：
這個事情我來做就行了，要其他部門協助來做太麻煩了，他們還不一定配合，有這個溝通的時間還不如多干點事---“獨立性思維”。
不同的思維，工作認識層面的差異化，會直接決定了行動能否有結果導向。
職場中的成年人，他一定不是依賴性思維的人，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現雙贏。
有選擇權的積極主動
一個成熟的人，無論何時何地何種環境，他都有選擇的權利。
美國總統羅斯福家里被偷，朋友們都安慰他；
他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信；
他在信中表明了三種態度：
第1，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事；
第2，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光，這是好事；
第3，最重要的，當小偷的人是他，不是我，這是更大的好事。
在常人看來是不幸的一件事，在羅斯福眼中成了一件好事；
這是他態度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手里。
他可以消極的抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活；
他也可以積極的換一種思維，過去已成過去，現在和未來才是最重要的。
我們都知道：
積極主動是個優秀的品質，可有多少人真能理解到內涵呢？
積極主動的人，關于自己的任何事都會把主動權掌握在自己手里；
那個嚷嚷著老板給多少錢干多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老板了；
你在抱怨老板給的少，我就干的少時，
對老板來說，你干的不好，換一個人干就好了；
對于你來說，你丟掉的是老板的信任、晉升加薪、更好的工作機會；
那個抱怨領導傻X同事不靠譜工作無法干的人，你把工作干的好的權利交給同事了；
外在的環境我們改變不了時，你要么忍受，要么滾蛋，要么改變自己適應環境；
抱怨越多，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸。
識別真實動機
達成有效目標
心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了：
“三重需要理論。”
從工作角度把人的動機分為成就需要，權力需要和親和需要。
三種需要非獨立排斥的關系，而是可以彼此共存。
不同的人，不同的境況，工作動機組合不一樣，排序和權重也會各不相同。
在管理領域，我們常說管理人員一定要區分組織內不同工作動機的人。
不同的動機需要，我們的激勵措施和管理方式會有側重點。
然而，有多少人正視了自己的工作動機呢？
有個朋友在換新工作時，遇到兩個難以抉擇的工作機會。
一份是繼續干老本行：
穩定發展期的科技公司的hr負責人，薪資比上一份高出40%，離家近，加班少，管理5人的團隊。
一份是轉行人力資源公司做產品運營，初期待遇和期望值有比較大的差距，工作節奏快，公司加班常態化。
第一份工作安逸穩定，有條不紊的做自己一直擅長的事。
第二份有挑戰性，需要勇氣突破自己的能力陷阱，未來發展的可能性更多。
朋友難以抉擇，在她詢問我的意見時，我問了一個問題：
“下一份工作，你想要獲得什么？”
“我在目前的崗位上工作多年，一直想要能有質的能力提升，包括專業知識的擴充，個人潛力的挖掘，事業能有更大的空間”......
其實，朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。
需要產生動機，動機決定行為，行為決定了目標達成。
朋友需要的是個人事業的提升，成就動機的推動，她才更有可能實現工作大有作為的目標。
試想，如果她是一個權力需要的人，一份是5人的團隊管理，一份是團隊成員的一份子，她會更適合哪份？
可在實際工生活中，不管是新工作的選擇，辭職跳槽，還是任何需要自己主導選擇的事情，
很多人考慮的點是沖動的，以偽動機形式存在的；
短暫一時的我想要，并非內心真實的需求動機；
你的選擇，會有一個未來的方向，我們可以稱其為目標。
當你的動機能和目標相匹配，能在相當長的一段時間保持穩定；
能引導你的行為朝著目標去行動時，它才是你內心深處真正的動機。
你想要減肥，目標是成為一個90斤的白富美；
在減肥的過程中，會有很多的事物誘惑著你，可能是美食的召喚，懶惰的借口；
他們每時每刻出現在你的意識里，告訴你，吃一頓沒什么大不了的，堅持不下來就算了。
反復的誘惑，不停的告訴你，這才是你當下最想要的；
你內心真實的動機是別委屈自己，想干啥干啥。
可理性下來，你會發現這是自我麻痹的偽動機，它把你真實的要減肥的動機壓制住了。
此時，千萬別忘了你的目標是什么。
寫在最后
不管你是70后，80后，90后，00后，
不論你是青春朝氣的年輕人，還是被這個社會定義為大齡的中年人；
在職場中，有核心競爭力的你去哪家公司都是核心骨干；
何為核心競爭力？
關鍵點在于你是否擁有職場人的成年人思維。