優秀的人總是相似，平庸的人卻各有各的不同。
同事柳一，人力資源專業，后來說自己對設計感興趣，自學了設計。
做HR，他招的人離職率最低，幫業務項目做得風生水起，他能做出精美的ppt，各種活動也是不在話下，他的演講能聚集大批粉絲，業余時間自己也在研發手機應用，投投自己寫的稿子，一時間成為了公司和社交網絡上的炙手可熱的風云人物。
我就好奇大家都是做HR的差別怎么這么大，針對理論層面，他跟我講了4個思維方式。
這里我做了一些總結，里告訴大家優秀的HR一定要具備哪些思維。
1
一定要回歸流程
拿到一個問題的時候，先回歸流程。
工作中我發現很多人一拿到一個問題，就陷進細節，全然忘記整體的大局。
去年我們周年活動，老大要求做一個員工內部傳播的H5，拿到這個問題后，我們就開始討論。
有人說：這個設計要年輕。
有人說：傳播內容一定要跟員工息息相關。
有人說：這個技術排期及設計排期得定個具體時間。
大家想的都是很散的點，非常混亂，其實正確的思考方式是先梳理整個事件的流程，要不永遠討論不出來結果：
1、界定清楚我想要的目標和結果；
2、梳理清楚，這個問題從起始到結束的全流程是怎樣的，會經歷哪些主要的環節；
3、在每一個環節上，我們可以做一些什么事情，給員工創造一些不同的體驗，以有助于我們最終達成期望實現的結果。
等流程整理出來以后在一點點摳細節，哪個流程誰去負責。
轉變思維方式，減少無效努力。愛因斯坦說過：“如果給我1個小時解答一道決定我生死的問題，我會花55分鐘來弄清楚這道題到底是在問什么。一旦清楚了它到底在問什么，剩下的5分鐘足夠解答這個問題。”
2
生態化思維
所謂生態，其實就是一個所有角色在其中都可以互為價值、和諧共存、共同驅動其發展的和生長的一個大環境。
我們既是HR也是員工，員工也并不是入職了就沒事了，我們一定要相互創造價值。
比如多年來我們的管理制度過于強調外在報酬，導致工作本身對員工的激勵作用逐漸消失。我們驅動不了員工，甚至有一部分員工覺得，不就是給錢然后我為公司賣力的雇傭關系。
當出現這種關系，我們這個生態就很危險了。
一般而言，員工工作的動機有三個層次和階段：
第一階段，為了利而工作，這時貨幣薪酬激勵很重要。
第二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好聲譽與社會地位，這時企業要及時認可員工的工作，讓員工有榮譽感。
第三階段，為了職業理想而工作，員工因為喜歡某項工作而將其做到極致，企業要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向，這才是員工優秀績效的來源和努力工作的恒久推動力。
作為HR，一定要從過度依靠外在報酬轉到強調工作本身的內在激勵，需要幫助員工認識到看似平凡的崗位的內在價值在哪里?該崗位和組織存在的使命以及戰略目標之間的聯系在哪里?其中也包括建立一些員工建言系統的完善，多聽員工的聲音，相互創造一個健康的公司大環境。
在沃爾瑪，卡車司機都清晰地知道自己的工作內容對組織核心競爭力的貢獻。HR需要喚醒員工的內在工作動機，這不僅僅是是在幫助員工成長，這是讓所有人知道他的價值，這樣的生態和環境才能長久的留住人才。
3
杠桿思維
阿基米德有一句話：給我一個支點，我可以撬起地球。你要關注的不僅是那個杠桿，而是那個“支點”，找到支點才是最關鍵的事情。
什么是工作中的杠桿思維呢？也就是借力。
我們在工作中會遇到很多比較困難的事，自己努力了很多次也完成不了，這時候一部分人會繼續選擇瞎努力，另外一部分可能干脆放棄，告訴領導，這事我試過了，以我的能力根本搞不定。
但其實最省力的方法是找一個支點去撬動這件事。
比如用人部門讓你去招一個高端候選人，你終于在N份簡歷里找到了一個匹配且牛逼的人，你打電話過去，剛介紹完公司和崗位，人家就把電話掛了，后面你跟進了幾次，這個候選人都不感興趣，你覺得自己盡力了對不對？
這個時候你先收集這個候選人的需求是什么，然后在由優秀的部門負責人去溝通，利用他們的聲望和能力去吸引候選人。這時候成功率一定比你天天打電話效果好。
在比如你在一家剛組建的公司，公司什么都沒有，你找候選人，人都看不上你的公司，這時候你是不是可以試著先集中火力搞定一個大牛，然后在利用公司大牛去吸引一些愿意跟著公司發展的候選人。以此為支點去撬動更多人。
我們要學會以點帶面，其實有些事我們只要集中去搞定了這個“支點”，就能以此為支點撬動整件事的發展。
4
持續學習的思維
3月9日，任正非在內部文件中指出：如果HR自己不革命，就不要去革別人的命。每一個HR都要上戰場去開幾“炮”，打不準就下崗。
一時間嘩然一片，文件中還提到：
人力資源及干部管理，在過去的三十年作出了很大的貢獻，今天公司這支隊伍這么整齊做出了這么多成績，你們功不可沒。
從學習外國的先進經驗，探索公司管理的理論，你們作出了偉大的貢獻，有許多可歌可泣的故事，有眾多的英雄人物。我們對過去的成績是要高度肯定的，要合理表彰的。
今天我們要勇于改革、適當改革，并不是否定過去，而是時代所迫，是追求更高的目標。
這無疑是在提醒每一位HR：永遠不能停止學習。
而現狀是什么呢？大部分HR每天都干了很多活，每天在繁雜的工作中忙的連軸轉。但是半年、一年過去了，自身并沒有進步。時間一長，你就喪失了成長的能力。
因為學習是一種習慣，成長是一種習慣，精進也是一種習慣，你若是一年兩年里都忙到沒時間成長，你最終也會習慣了每天不成長的狀態，畢竟不成長本身也是人最舒服的狀態。
而一個人在職場里持續上升，必須要有持續的學習成長。
公安備案號：34080202000488