“可口可樂”告訴你為什么要進(jìn)行員工背景調(diào)查！

經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有45%左右的求職者的實(shí)際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會(huì)與其提供的“簡(jiǎn)歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實(shí)情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。



1、做員工背景調(diào)查的原因

1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠(chéng)信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)
在招聘過程中，招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱，對(duì)于應(yīng)聘者的情況了解不夠，只限于對(duì)方提供的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對(duì)方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時(shí)會(huì)率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，造成競(jìng)爭(zhēng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。
當(dāng)然，在企業(yè)的實(shí)踐中還會(huì)發(fā)生很多其他的同類案例，主要原因在于對(duì)應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對(duì)擬錄用員工的誠(chéng)信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會(huì)延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財(cái)務(wù)主管時(shí)，由于對(duì)錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財(cái)務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機(jī)關(guān)對(duì)此做了處理，但是該企業(yè)短時(shí)間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補(bǔ)。

通過對(duì)企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對(duì)其的評(píng)價(jià)、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠(chéng)信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險(xiǎn)。



2、避免人為造成的不必要的名譽(yù)損失

2006年美國(guó)法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞；威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂公司的一個(gè)低職位秘書，進(jìn)入可口可樂公司時(shí)，人力資源部門沒有對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，他進(jìn)入公司后，以秘書的職位級(jí)別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機(jī)密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機(jī)密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發(fā)現(xiàn)，但是這個(gè)事件也為包括可口可樂在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當(dāng)初不因?yàn)樵搯T工的職位低，而忽略了對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個(gè)秘書曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會(huì)發(fā)生，不會(huì)造成公司人為的名譽(yù)損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐行為的發(fā)生。



3、提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率

企業(yè)經(jīng)常會(huì)使用勞動(dòng)合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來試用，給公司用人部門一種認(rèn)知上的誤導(dǎo)，認(rèn)為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

事實(shí)上，這種不斷試用新員工的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，究其根源，在于事前對(duì)擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對(duì)應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對(duì)該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠(chéng)信等背景調(diào)查，無法確認(rèn)人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。