我們到底忽略了什么問題，從而導致了員工的離職？
員工的敬業度和離職之間有哪些千絲萬縷的聯系呢？
更重要的是，我們做了那么多事情，究竟哪些事情會真的讓員工選擇與公司共同進退？
你為什么選擇離職？網上還有很多五花八門的辭職理由：
“每天的工作都很機械，一潭死水，感覺沒什么意思?！?br />
“老板，我柔弱的身體跟不上你遠大的理想。”
......
雖然以上離職原因有些是惡搞，但也不難看出，薪酬、直接領導、未來發展、工作氛圍等因素還是非常重要的。
冰凍三尺非一日之寒，員工積攢了許多失望，最終才會選擇離職。
那么，員工到底會因為什么原因選擇留在公司呢？
流傳甚廣的一句“錢多事少離家近”當然道出了大部分職場人的心聲。
但是理性思考的話，企業發展前景、公司和個人價值觀是否相符、公司是否重視員工，這些和職場人每天工作息息相關的元素會直接影響員工是否留任的意愿。
所以文章開始提出的那個問題，HR們可以松一口氣了，員工留任意愿增加。
但是與此同時，我們也看到員工的努力程度和賦能感受偏低。
對于員工，只是單純地把他們留下，并沒有真正實現我們的目標。
我們的目標是保留員工，并進一步激活他們，讓他們能夠自發地產生更多價值。
這需要我們不僅僅從日常工作的細節出發，還要通過制度和文化去影響員工；
讓他們對公司文化產生認同感，對工作價值和自身價值有明確認知，將自我價值和企業發展緊密結合在一起，并且為了這個目標努力奮斗。
那么，我們究竟有哪些方法可以激活我們的員工呢？
打破原有組織切分，成立獨立團或小組。
在一定程度上打破組織設計，比如設立HRBP的職位，也有一些大組織，正在拆分一些小的獨立團或者小組，進一步打破原來的切分，使前后端更好地凝結在一起。
從局部切入，微變化而不是跳躍式。
強健的文化梯隊和氛圍，能夠給組織厚積薄發的力量。
所以組織里，需要構建獨特的文化梯隊和氛圍，以及逐步變化，來緩沖和解決信息折損和效率問題。
組織架構的調整，大部分都不是跳躍式的，最好的是微變化，這樣對組織的傷害最小；
但是需要持續做，不能一次到位，因為人的狀態和準備度都是實時變化的。
以員工為中心，創造員工更喜歡的工作狀態，發揮他們的能動性，幫助每個人找到合適的位置。
站在員工角度，為他們找到一種更有自主性的工作狀態。
不僅是崗位名稱發生了變化，而且員工未來的職業規劃也做得比較清晰，這樣可以有效激發員工的工作活力，實現人才的價值。
傾聽民意，深入調查。
了解員工對組織的期望，收集一些信息，迫使組織關注員工的狀況，讓員工敢于發聲，給予意見。
開放式的人才盤點。
它需要對人才進行公開討論，這個難度會變大，但是會更有深度。
人才盤點涉及到很多人才評估環節和討論環節，所以能夠讓大家把一些臺面下的；
或者說原來說不清道不明的對人才的想法，放在一個更加明確的點上來討論。
盤點常態化，盤點后發現員工更擅長什么，他這幾年的發展路徑是什么，常態化、連續化地加深對他的認知。
機制軟件化、平臺化。
當組織比較大，尤其是超過2000人的組織，需要把機制固化下來，這樣將來組織無論發展到哪里，都有一個良性的運作機制。
大數據預測。
在組織里，組織設計和個人設計怎么保持動態平衡，每一年都給出一些人才發展建議。
如果想要激活員工，要先了解員工真正的訴求是什么。
激活的本質就是了解員工所需，真正激活個體的背后一定是組織先發生變化，隨后個體才能感覺到的變化是他的工作內容豐富了、多元了。
如果能夠做好激活，那么個體和組織才能實現雙贏。
公安備案號：34080202000488