經常用盡了各種招聘渠道，打遍了所有能邀約的電話，終究還是沒有完成目標，面對這樣的招聘瓶頸該怎么突破呢？
1、分析產生招聘瓶頸的原因
（1） 就招聘產生瓶頸的職位進行分析
（2） 就產生瓶頸的招聘渠道分析
（3）就產生瓶頸的職位薪酬福利待遇和市場差異進行分析
（4）就產生瓶頸的外部環境和同類企業及競爭企業進行分析
2、根據分析提出對應解決策略
（1）建議人力資源體系
公司吸引不了候選人，重要原因是職位本身沒有吸引力，這需要HR聯合用人部門共同努力才能解決。
比如最直接影響招聘的待遇問題，公司薪資體系是否健全，職位薪酬有無競爭力，員工福利是否吸引人。
人力部門要不斷關注地區和同行業，建立符合公司地位的薪資體系。
（2）擴大社交范圍
這是一個緩慢的過程，每一個人都有所在的行業，在HR職業外去參與更多的行業活動，是一個找到人選的絕佳方式。
除此之外，不能做個被動的HR，靠近業務你才能突破，知道要招的人在哪些圈子找工作，人才mapping很重要。
（3）電話邀約要坦誠
HR在邀約過程中不要咄咄逼人，語氣要委婉。
盡可能多的與求職者溝通，包括距離，期望的薪資，和大致的工作內容，如果這些都沒有問題，還能來面試的人員，那么后期入職率還是比較高的。
（4）人崗要相互匹配
明確招聘用人是選擇與崗位匹配的人才，而不是追尋所謂的最優秀人才。應嚴格按照招聘崗位的具體要求甄選出與崗位較匹配之人。
總之，想要突破招聘瓶頸招聘瓶頸，首先要分析出產生招聘瓶頸的原因。
到底是薪資福利不滿意，還是招聘渠道不足，只有真正了解其原因，才能對癥下藥，完善招聘流程，改善招聘環境，真正不為招聘而煩擾。
公安備案號：34080202000488