HR應該怎么做招聘？

業務部門的招聘需求是否真正適合企業現階段的業務發展要求？這要主動思考和大膽討論。因為這會對招聘工作最終結果產生重要影響，也會對公司口碑宣傳產生一定的影響力。不能出現offer已經發送給候選人的情況下，因公司業務調整不再做此崗位招聘的現象，候選人怎么想？后續結果怎么處理？這些都是比較麻煩的事情。

仔細思考一下，出現這種現象的真正原因是HR不懂業務，不清楚企業未來3個月或一年的業務重點和發展趨勢，只是機械地執行招聘工作，而不是主動推進和實時修正招聘工作，并對最終招聘結果負責。

所以，我們的HR們，在開始做招聘前，首先要清晰公司未來一年內或至少3個月內的業務重點發展方向和真正的用人需求，平時多注意觀察和思考員工的實際工作產出和工作成果評估，做好數據分析工作。因為用人部門永遠會對人力資源部說：對不起，我們部門需要加人，希望在1-2個月內人員到崗。

招聘中

篩簡歷——打電話——發面試通知郵件——安排面試，這是我們例行的常規工作，也是我們的基本功。

加強版1

HR可以參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續跟進，和對企業招聘結果達成的持續追蹤特點，關注候選人的感受和業務部門的反饋情況，去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力。

招聘是個體力活兒，也是HR模塊中唯一不分休息日的工種。有的時候，候選人在職，只能晚上下班后到公司面試，怎么破？只能等，但只是干等嗎？NO！小編曾經為了等一個市場部的候選人過來，準備一些小茶點、一杯溫水（萬能的溫水）讓候選人在填表的過程中感受到HR的細致和熱情，其實面試就已經成功了50%。

加強版2

候選人猶豫，但公司面試已經通過了，怎么破？

其實在面試結束后，小編建議如果覺得和候選人交流和溝通得不錯，請第一時間和候選人建立無線聯系（互留聯系方式、微信等），保持溝通渠道的暢通，拓展自己的人脈關系。當然，如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建一個工作微信號和工作手機號碼，只要你能很方便的找到候選人就行，并將面試結果及時反饋給候選人，因為2017年的用人市場已經是買房市場而不是賣方市場了，你晚一天發offer 有可能別的公司早已經通知候選人入職了。。。。。。

加強版3

招聘渠道單一，公司不想付費，招聘資源不能利用起來，怎么破？

很多公司，尤其是創業公司的人力預算控制的很嚴格，目前這種大的經濟環境下，基本沒有招聘預算，無疑增加的招聘的難度，同時也是真正鍛煉一個HR人脈的深度、廣度+是否是個用心、走心的HR。

招聘后

眾里尋他千百度，終于等到你。入職offer發了，就萬事大吉了嗎？HR都經歷過被甩得酸爽，講究些的候選人會給你發個正式郵件告知你一下：對不起，我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候選人是在該來入職的時候 人間蒸發了。HR電話追過去，才得知對方已經入職其他公司了。怎么破？

其實還是一直強調的和候選人做朋友，在面試過程中坦誠、直接的告訴候選人：你們公司能給候選人什么？他在公司能得到什么權限？他的匯報對象是誰？他未來的職業發展路徑和晉升方向是什么？

其實在公司能直接跟CEO匯報的權限，是每個有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創業公司 恰恰是吸引優秀員工的有效手段之一，不妨HR可以借鑒和參考。

只有坦誠的告訴候選人 公司的真實情況后，候選人會增加對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從一方面規避掉一些不辭而別的現象發生，當然人家收到心儀的offer照樣會選擇去別處，但起碼會通知你一聲。

招聘工作——唯快不破。

快速、高效的做招聘，得到準確消息，第一時間與候選人、業務部門間溝通和反饋，用自己最短的時間高效的完成招聘工作。