沒人有興趣讀你的自傳，他們只關心你這些事兒“干我屁事兒？”HR只關注你的關鍵字是否能幫他在業務那邊順利合理交差；主招聘人只關注你能給團隊帶來什么價值。
面試不是相親，你喜歡我我欣賞你，然后大家處處再說。面試是嚴肅的商業談判，你能給我什么，我能給你什么，大家攤在桌面上，一次性說清楚。
招聘面試對于專業的、高智商的人來說，是一場智慧和能力的較量；對于不專業、低智商的人說，就只是走一過場。
推薦語：招聘與面試就是HR和應聘者的一場較量，小到簡歷的格式和用語，大到面試上看似普通的問題，往往都暗藏玄機，關乎著命運。被稱為"招聘女王"的職場老手分享給我們其中的五大潛規則，來看看當初的你都中過幾招。
年根之癢，是每個職場人都會犯的病。
這種癢，原發于內心深處對未來的美好期望和對過去的得失心小九九。這種病，潛伏在年底N薪之前，爆發在拿到N薪之后。爆發幾率跟年底N薪的數值成反比。這病一代傳一代，每年年根都會節點式爆發，見怪不怪，人性使然。
早年我給人打工時，被朋友們戲稱“面試精”。因為我一直深諳應聘大法，所到之處，戰無不勝。后來我當了“官兒”，創了業以后，又得一外號“招聘女王”，因為我招的人成功率極高，基本不會錯過任一人才，也不會漏看任一傻*，并且，并不會花很多錢，總能抄底進貨，超值產出。
所以，今天想從求職者和招聘者的雙視角，來跟大家分享一下我的經驗，希望對各位換工作，提供一些幫助。
潛規則一：業務主管還沒看到簡歷，你就被HR斃了
很多人都認為，簡歷發出后接到通知然后面交，才是第一輪考核。這個想法實際是錯誤的。真正的第一輪“面試”，在你發出簡歷之后，就已經開始了！
發生在面試之前的、多數公司的隱性招聘流程基本為：
HR收集簡歷
HR瀏覽簡歷并從中篩選候選人
HR將候選人簡歷提交業務負責人（主招聘人）
主招聘人根據簡歷二次篩選候選人
通知HR約見候選人
稍微不算太草臺班子，有點規模的公司，基本都有這5個步驟。而且這5個步驟，都發生于你接到面試通知之前。這其中透露了兩個隱含事實：一、有超過半數甚至更多的簡歷，在第一輪簡歷大PK中，就已經失敗了；二、決定此一輪考核成敗的關鍵角色，并不是業務主管，而是HR。
一般公司的HR，都不太懂具體業務，所以，專業的你，是否能從他們眼里脫穎而出并推薦給業務負責人，是一個挑戰！可惜，多數情況是，好多人還沒讓業務主管看到簡歷，就已經被KO……
以前我在4A或海外互聯網公司做總監時，對HR的工作要求是非常高的。我經常會義正嚴辭地要求他們：不要浪費我的時間，盡量提供給我最靠譜的簡歷和候選人。否則，我會投訴。
因此，我所經歷的每個HR，和我所知道的其他正規公司的HR們，在簡歷海選、候選人初選這件工作上，都會非常小心翼翼。不管業務組能否成功招來人才，至少別為了一個招聘，把自己的臉給丟光了。保位永遠比招聘重要（他們都這么想……
所以，你的簡歷該如何在海選中，打動其實不大懂業務的HR？或者說，如何做到“靠譜”？
建議1: 格式通用（主推薦word；次推薦pdf；）
如果簡歷基本是純文字，推薦用word；如果圖多（比如你是創意），建議pdf；沒有人會改你的簡歷內容，為防止pdf打不開，所以無需多圖時，我本人更推薦用word，哪怕你需要貼張個人照片。
一旦你發的附件打不開，都會被HR直接篩掉……
建議2: 附件小一點，再小一點
輕附件！輕附件！輕附件！重要的事情說三遍！
可以很確定的說，一般超過10M的附件，基本就沒戲了。除非你非常確定自己超級牛，對方早聞你大名，有種死活都要把附件下載下來看看的必要。否則，附件一定要小。因為很多人，包括HR和業務負責人，都是很忙的，經常用手機收郵件，請用同理心，為他們省點流量和時間。
建議3: 請在郵件正文中，黏貼重點
稍具規模公司的HR，每周至少看幾十甚至上百封求職信。這樣的工作量，決定了他們不一定會打開每個附件，也決定了他們會對陳詞濫調的慣性語產生閱讀疲勞。因此，除了要寫好簡歷，還得寫好郵件。
根據我多年與人打交道的經驗，我洞察到一個事實：絕大多數不會有效使用郵件正文（及郵件標題）的、并過度依賴附件的，都是不善于溝通的人！
這種人往往當面支支吾吾三句話都說不清楚，背地里、鍵盤后卻IQ&口才爆棚。這種人在我看來，是最令人頭疼的員工。既不能有效溝通好工作，又會產生一系列額外的矛盾和問題。
如果是創意或者技術，我可能還會寬容一些，可一旦發現你是應聘業務人員，我會立馬篩掉，絕不錄用。因為，我希望看到每一個業務人員發來的郵件，都能有抓眼球的郵件標題，和言簡意賅重點突出的郵件正文，能不發附件就不發。所以，求職時，請務必將你簡歷里核心的、最出彩的、最具印象的內容，以純文本格式，復制黏貼到郵件正文。
讓人在百忙中，在郵件群海中，快速找到你的求職信，并多看那么一眼！就在于此。
建議4:簡歷措辭上，盡量言簡意賅，雅俗共賞；文字版式上，能短語就別長句，能折行就別句號
簡歷的撰寫有很多不成文的江湖規矩，很多人知道，也有人不知道。在此再重申一下：
標準簡歷的基本結構：
a、個人信息（中英文名，聯系方式，年齡，畢業院校及專業，大頭照）
b、應聘信息（應聘職位，期望薪資范疇）
c、自我評價（幾句話概括你的價值、為什么對方應該要錄用你）
d，從業經歷（從現在到以前倒序寫，近1-2年內的工作著重寫細節描述，其他工作只寫“公司/職位/項目/有無獲獎”即可，不必細數展開）
以上最重要的就是C！
很多人容易忽視自我評價，或喜歡后置這一項，都是不對的。這一段就相當于一幅海報的slogan和主文字，一定要在幾句話之內，就戳中人心，留下深刻印象（包括HR和業務主管）！否則后面文字寫再好，也容易因為文字量過多，沒重點而影響閱讀效率。
關于工作經歷，核心主旨就是：務必突出工作經歷和所應聘職位的相關性！陳述經歷不是撰寫目的，跟閱讀者利益建立心理聯結才是目的！有相關才會扣動人心，有聯結才會產生購買沖動！通俗點說：沒人有興趣讀你的自傳，他們只關心你這些事兒“干我屁事兒？”HR只關注你的關鍵字是否能幫他在業務那邊順利合理交差；主招聘人只關注你能給團隊帶來什么價值。
如果你是應屆畢業，或者沒啥經驗的新人，請著重突出你在大學期間的社群經歷！比如，學生會主席、優秀學生會干部、社團骨干、辯論賽冠軍、同聲傳譯、英語6級之類的字眼，就會特別抓眼球，保你在人潮人海中脫穎而出！因為這些校園title，都叫“社會價值”！你能在學校里產出并優秀，在公司也能，都是競爭！
潛規則二：面試是一錘子買賣，供需必須理清
面試不是相親，你喜歡我我欣賞你，然后大家處處再說。面試是嚴肅的商業談判，你能給我什么，我能給你什么，大家攤在桌面上，一次性說清楚。ok就走起，不ok就88。既然是商業談判，大家都是平等的。誰也不比誰高，誰也不低。
作為應聘者，不能太被動、太謙卑。因為這可能是你僅有的在大老板面前為自己爭取利益、公平談判的機會；提問比回答問題重要。不會提問的員工，通常在工作中，也不會主動發現問題；不會發現問題，也必然不會主動解決問題。要能給老板留下一個會主動解決問題的印象，就看你會不會提問。
作為招聘者，也不能太強勢、太主動。因為你在暗，他在明，他是誰簡歷里都寫著呢，所謂的提問不過是確認事實，不必浪費太多時間。必須搞清楚你的目的，是找一個合適的人來適應你。因此，傾聽他比陳述你重要。對于那些特別會提問的員工，要格外留意，因為他們很可能會是將來團隊中主動解決問題的骨干，當然也有可能是制造麻煩的聰明的壞蛋。（如果要在聰明的壞蛋和善良的傻子之間選擇，我個人還是更傾向于前者）
應聘者容易忽視的幾個問題：
找個好工作不難，找個好團隊很難！
很多年輕人在面試之前，都很清楚這一點。但是實際情況卻是，談著談著，特別是談到錢以后，就懵了，就忘了初心了。當然這也情有可原，因為人性就是在出現有形價值之后，會遺忘無形價值。
建議每個面試者，都嘗試做筆記！因為對招聘方無形價值的了解，通常會發生在面試前半段。為了防止自己遺忘重點，做筆記，是個好辦法。這樣就不至于在談價碼的環節，忘了前面的重點關鍵字。
如何迅速了解團隊和老板的質量？通過幾個提問（筆記關鍵內容）：
Q1: 此職位的工作要求，職責描述及績效評估標準；
Q2: 此職位在團隊中的位置和角色（與其他成員的關系）
Q3: 此職位的直接匯報人和團隊負責人（未來的直接領導和團隊老板）介紹，以及對此職位的期望及發展空間考量；
一個不專業的團隊或領導，在招聘時通常都會抱著一個蘿卜一個坑、哪里有火哪里找人的態度。一旦項目結束，急事過了，勞資雙方就會產生矛盾。所以，他們通常也不會完美回復以上三個問題。這種對員工極其不負責任的公司，根本不會為員工長期發展和成長做太多規劃。
因此，這樣的公司，給的錢再多，都不值得長期信賴和投入。如果你確定你不是著急用錢，而是想找一個穩定持久可以成長和信賴的公司的話，這樣的公司，不去也罷。
“我能給什么”比“我想要什么”重要！
很多人找工作，多會思考“我想要什么”，很少有人會想、會談“我能給什么”。根據我的經驗，后者比前者重要。
因為，雇傭這種供需關系的和諧穩定，就是以公司要求，員工所能、并雙方確認的價值為標桿來考核的。這個價值，對雙方而言，是一個中間值的kpi標準線。
對員工而言，做到標準線，對得起這份工資，盡職盡責，無愧于心；標準線之上，員工即成長，員工額外受益。或可要求升職加薪。
對雇主而言，達到標準，人有所值；產出不及，開除或降職；產出超出，公司額外獲益，或可進一步提高要求，并升職加薪；
潛規則三：簡歷之外，招聘者就看這三性（心性，人性，獸性）
我相信，和我一樣有一定年頭工作經驗和人生閱歷的人，都特別會看簡歷。一份簡歷拿過來，從字里行間和他撰寫的措辭與方式，我們就已經對他的歷史和他的大概能力，了解了一大半。即便這其中有假有虛，也基本都能看出來。
因此，當我舉著這份簡歷，看到這張臉，面對面坐在一起時，我更想放下簡歷，觀察三性。
心性，即性格
性格，決定了這個人與自己和外界相處的能力。在鉆研棘手項目、推動團隊合作時，尤為重要。
藝術家和工程師需要才華和智商，所以心性差點也沒關系；但是業務人員、溝通者如果性格不好難相處，顏值魅力又不在線，那就非常糟糕……創作再好，項目也難推進；內外都不和諧，大家干著都沒勁。
人性，即三觀
人性，決定了這個人是否符合公司文化，是否具有契約精神，是否使得信賴和長期合作。說心里話，以我本人的經驗，我不是最看重善良。因為我覺得在商業關系里，契約精神比善良重要。跟遵守契約相比，善良是其次。
我見過很多極其善良的人，最終都因為不具遵守基本的契約精神而制造麻煩或離開，而且他們打著善良的招牌，我還不好意思責怪，這總讓我感到郁悶。
相反，我合作過很多并不善良的“壞人”，卻很守約。他們雖然不見得會長期合作，但開門做生意，利益為大，和他們工作一起獲利，我更踏實。
至于三觀中的其他，我覺得還是要因地制宜考量，具體而言，就是要根據職位、老板對職位的期待值，它在長期公司運作里發揮的作用，以及公司發展的大計有關，在此暫略。
獸性，即欲望
欲望，是一個人對自我，對公司，對老板的期望。我不怕他欲望強，我最怕無欲則剛。
比如愛錢。我合作過很多超愛錢的員工，我認為他們簡單粗暴易合作。哪怕過程中會貪圖小利，暗中做點自以為是的小勾當，但至少我一早看透了他們，心里也早有防備，即便吃虧，也被坑的明白，也虧的踏實，也知道怎么在下一次過招中，把上次虧的賺回來。
但無欲則剛，就很麻煩。因為多半并不是他們真的無欲，而是他們腦子糊涂。不知道自己是誰，想要什么；不知道公司／老板想要什么，他能給我什么。
這樣的人，讓我心好累。
這樣的人，多半會出現在很年輕的新手里。
但是對他們，我也不會一桿子打死。因為雖然他們風險高，但是成本也低。
對他們，我會考慮兩點：
1、是不是好苗子？潛力股？潛力空間究竟多大？（雖然他自己沒發現，而我發現了）
2、我是不是有足夠多的額外精力，投資在他的潛力上？這些投資在多長時間內，會產生多大收益？
如果他們確實潛力大，ROI回報高，且不占用我過多的精力教導，我還是會冒著風險，考慮錄用。
潛規則四：應聘者談錢，請后發制人
很多失敗的面試，都是在談錢時談崩的。如今的90后都特別自我，他們很多都很清楚自己要什么。雖然這樣直截了當挺可愛，但不代表你的應聘效率會高。
很多雇主看到簡歷中寫出的薪資期望時，心里其實都在罵臟話。“一個應屆畢業敢要6k！媽的老子當年白活了！”一個特別真實且普遍存在的雇主內心os場景……
千萬別忘了，你老板不是生下來就是老板，他們也是從你這個時候慢慢成長起來的！所以，在談錢時，一定要格外小心。在簡歷白紙黑字上，盡量寫面議。在面談中，盡可能后發制人。
在對方問你期望多少薪資之后，盡量反問：那么按照公司常規標準，這個職位的薪資范疇是什么？
在對方告知你范疇之后，神補刀：那么你認為在這個范疇內，我應該拿那個區間值？為什么？是我的能力還不夠好？還是公司想保守地給我定kpi？
后發制人，一可以試探公司對你的印象，二可以給自己留出談判和選擇的空間；三不會因為你自己報少了而想抽自己。每個雇主心里都有本帳，錢的問題他心里比你有數。所以你真的想在這個公司工作，切記后發制人，別太較真小利，也別太讓步。
潛規則五：有同理心者，得天下
招聘面試對于專業的、高智商的人來說，是一場智慧和能力的較量；對于不專業、低智商的人說，就只是走一過場。
想要贏了這場博弈，就必須時刻帶著同理心。別光顧著表達自己，要多傾聽對方，理解對方。多先用對方角度思考，揣測提問背后的意思，預測得知答案后的感受，再回答問題。這樣，才會事半功倍。
總之，不管是否有緣合作，至少有同理心的人，每個公司，每個老板，每個員工，都會欣賞和喜歡。今天不成，還有明天。多給自己留條后路，留個心靈追隨者，總是好的。
公安備案號：34080202000488