五種招術(shù)會(huì)讓帶薪休假“泡湯”

五一勞動(dòng)節(jié)前夕，北京市一中院發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，越來越多的勞動(dòng)者因?yàn)閹侥晷菁賳栴}與用人單位發(fā)生糾紛。自2012年4月至2013年4月，該院共審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件3467件，其中涉及勞動(dòng)者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛約占45.2%，在這些案件中勞動(dòng)者的勝訴率高達(dá)90%。
法官發(fā)現(xiàn)，用人單位侵害勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)利的行為都很隱蔽，為此，法官總結(jié)出以下侵權(quán)手段，提醒勞動(dòng)者重視。
手段一：讓勞動(dòng)者簽 “ 自愿不休假” 承諾
典型案例 ：
張師傅2011年3月5日入職一家公司當(dāng)司機(jī)，雙方除簽了兩年勞動(dòng)合同外，公司還讓張師傅簽了一份“承諾書”，承諾“無(wú)年假”。此后，張師傅不僅沒有享受年休假，也沒有獲得未休年休假工資。在雙方勞動(dòng)合同終止時(shí)，張師傅將單位訴至法院。由于帶薪年休假是勞動(dòng)者法定權(quán)利，張師傅承諾“無(wú)年假”的約定屬無(wú)效約定，最終法院支持了張師傅要求公司支付未休年休假工資的主張。
法官提示 ：
帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定休假權(quán)利，任何單位都不能通過約定方式侵犯，即便約定也會(huì)因?yàn)檫`法而被認(rèn)定無(wú)效。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)明確自己享受的法定權(quán)利，一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確予以拒絕或者申請(qǐng)司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無(wú)效。
手段二：拿旅游福利混淆年休假
典型案例 ：
陸先生在一家外企工作，由于他2010年沒休年休假，在與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，陸先生起訴要求企業(yè)支付未休年假工資。但企業(yè)認(rèn)為，2010年曾安排陸先生外出旅游，應(yīng)當(dāng)視為其享受了帶薪年假。法院審理后認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，同時(shí)用人單位沒有提前向勞動(dòng)者釋明旅游時(shí)間要折抵年假天數(shù)，判決支持了陸先生的要求。
法官提示 ：
很多用人單位為激勵(lì)員工，就提供定期外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)等福利待遇，這些福利是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的權(quán)益，但并不能以此為名剝奪勞動(dòng)者的法定休假權(quán)。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待遇折抵年假天數(shù)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前向勞動(dòng)者告知公示，以便勞動(dòng)者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假之間做出選擇。
手段三：只算入職年限漠視累計(jì)工齡
典型案例 ：
小李在一家公司工作了3年，在2011年他沒休帶薪年假，為此起訴公司支付相應(yīng)工資，他還提交了其所在區(qū)人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明其累計(jì)工作已滿10年；但公司認(rèn)為小李在該公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假。法官最終依據(jù)《工齡證明》等證據(jù)認(rèn)定小李累計(jì)工齡達(dá)到10年，支持了他的請(qǐng)求。
法官提示 ：
勞動(dòng)者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)。但有些用人單位常漠視勞動(dòng)者累計(jì)工作年限，以其在本單位的工作年限計(jì)算年休假天數(shù)的方式縮短勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的休假天數(shù)。因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)行核實(shí)，避免產(chǎn)生爭(zhēng)議。
手段四：以待崗用工規(guī)避年假條件
典型案例 ：
2007年4月邢先生入職一家科技公司，雙方先后簽訂了4份期限都不滿1年的勞動(dòng)合同，并約定正常工作期間支付正常月工資，在生產(chǎn)任務(wù)不足的待工期間支付月生活費(fèi)。在4年中，邢先生從未休過年假，雙方因此產(chǎn)生了爭(zhēng)議。科技公司認(rèn)為，邢先生每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。最終，邢先生打贏了官司。
法官提示：
實(shí)踐中，有一些用人單位會(huì)利用待崗狀態(tài)，中斷勞動(dòng)者的連續(xù)工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達(dá)到規(guī)避安排帶薪年休假義務(wù)目的。帶薪年休假期間勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間亦不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。
手段五：考勤造假讓勞動(dòng)者 “ 被休假”
典型案例 ：
2011年8月，在一家賓館已經(jīng)工作近3年的孫女士提出辭職。此前，她從未享受過帶薪休假，為此希望賓館支付相應(yīng)休假工資。賓館則認(rèn)為她在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當(dāng)月有孫女士簽名的考勤記錄予以證明。訴訟中，孫女士申請(qǐng)對(duì)考勤記錄中簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果顯示簽字并非出自孫女士。法院依據(jù)鑒定結(jié)論，沒有采信賓館提交的考勤，支持了孫女士的要求。
法官提示 ：
帶薪年假是否休息是一種事實(shí)上的爭(zhēng)執(zhí)，訴訟中法官主要將考勤記錄、請(qǐng)假申請(qǐng)、銷假證明等證據(jù)作為判斷事實(shí)的依據(jù)。勞動(dòng)者要增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，就應(yīng)充分行使鑒定權(quán)利，以便法官能夠通過科技手段準(zhǔn)確判斷證據(jù)真?zhèn)巍Ｉ鲜霭讣薪?jīng)過鑒定考勤記錄中本人簽字為偽造簽字，因此法官?zèng)]有采信考勤記錄的真實(shí)性，從而沒有支持單位的抗辯意見。