導讀：合肥求職網站——萬馬奔騰人才庫分析認為，企業管理者發展領導力時應注意避免一些失誤，防止走入一些毀掉個人前程、危及公司領導力和繼任計劃的場景。專家通過對企業領導力的分析，提出以下幾個方面的建議供采納。
關注明星
每個組織都有業績明星或高潛質人才，他們是公司未來的領導者。一些領先公司建立了完善的人才評估和遴選系統，并根據引導公司未來發展所需技能的戰略，建立平行流程。越來越多的證據（包括業務成果的改進和利潤的增加）表明，應該對領導潛質進行定量而非定性的評估。這種方式對于所有人來說也更加公平，包括那些并未入選的人。這樣，或許管理層中一些能力卓越、深受器重，但可能并未被視為未來領導者的人才就會流失得少一些。
評估學習敏銳度
評估公司的骨干人才，首先要考察他們的學習敏銳度。學習敏銳度高的人心態開放、樂于學習，對世界充滿好奇，愿意體驗新鮮事物，而且具備優秀的人際交往技巧，能夠接受不同意見。一項研究表明，學習敏銳態開放、樂于學習，對世界充滿好奇，愿意體驗新鮮事物，而且具備優秀的人際交往技巧，能夠接受不同意見。學習敏銳度能準確地識別高潛質領導者，可靠地預測高管的成功，勝過智商、情商或教育背景等傳統評估指標。學習敏銳度高的員工只有15%，因此公司必須善于識別并培養這些人才，以應對全球市場不斷變化的需求，建立領導人才后備梯隊。
按需發展
加速領導力發展是一個非常個人化、人性化的過程，最終應該同時實現兩個目標：確保未來的關鍵領導職位全部由最能干的高管擔任；幫助發展對象實現個人志向和職業目標。這兩個目標缺一不可，互為必要條件。
發展任何高管都要提出以下問題：要應對的未來狀況是怎樣的？公司要朝哪個方向前進？我們需要什么樣的領導者？另外，這個過程必須根植于發展對象的希望和夢想中。他們對未來有哪些展望？激勵他們的因素是什么？他們有哪些能力，希望實現什么目標？
繪制發展地圖
制訂能夠滿足組織和個人雙方戰略需求的發展計劃，以培養相關的工作技能和宏觀的管理技能。制訂加速領導力發展的計劃，首先要有雙方認可的目標，然后定期進行協商和反饋，以評估進展。領導者承擔延展性任務時，應允許并鼓勵他們承擔風險、從中學習。
加速領導力發展
用舉重訓練的術語來說，加速領導力發展應該包括4個因素：1）超重：突破習慣的界限拉伸肌肉（新的發展經驗和挑戰由此而產生）；2）漸進：安全而有規律地增加強度，以避免停滯不前，確保進步；3）具體：設定具體目標進行訓練，定期評估進展；4）休息與恢復：給（身體或智力上的）肌肉留出成長和改變的時間。
即便是最優秀的領導力發展加速計劃也不可能立竿見影。它的重點應該是安全發展，包括提供適當的建議和輔導，為未來領導者做好成功的準備。如果公司將大有希望成為接班人的高潛質人才從必要的發展之路上拉走，那么他們為管理職位繼任而付出的努力就會毀于一旦。成功的繼任既是一種心態，也是一個過程，其重點是培養出一代又一代的領導者，而不只是找出一個人來滿足眼前之需。
公安備案號：34080202000488