在職場上你一定聽到過類似“看看這個人是否有潛力”這樣的話，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說法并不陌生，但潛力這個詞聽起來始終讓人感覺很難量化。德勤中國區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶對它的解釋是，企業(yè)對潛力的看重是因為員工進(jìn)入公司之后不可能永遠(yuǎn)只做現(xiàn)在的工作，他還需要成長。HR們喜歡用冰山模型來對潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，容易了解與測量，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測量的部分就是一個人的潛力了，它不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
對于公司的HR來說，他們自有一套考察辦法，即通過一套具體的能力模型來進(jìn)行判斷。比如很多應(yīng)屆生都會去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)對于公司人潛力判斷的一種標(biāo)準(zhǔn)。不過，凱捷咨詢跨國企業(yè)業(yè)務(wù)高級經(jīng)理韋瑋同時也認(rèn)為，對于企業(yè)來說，所謂的潛力不足應(yīng)該都是針對某個特定職位的，不應(yīng)該是一個普適的概念。
《第一財經(jīng)周刊》采訪了幾位職場專家，試圖把這個看起來很虛的概念具象化，讓大家能直觀地了解公司在考查潛力時到底是考察什么，以及怎么考察。同時也幫助公司人在升職和職業(yè)的重要關(guān)口知道如何通過考察，成為“有潛力”的人才。
A 潛力模型，就是你的發(fā)展方向
每家公司都會有一套適用于自己員工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計劃，是公司人才管理、人才發(fā)展戰(zhàn)略需要仔細(xì)考慮的問題。
實(shí)際上“潛力”這個概念并不永遠(yuǎn)指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標(biāo)，發(fā)掘得早，培養(yǎng)的好，你的“潛力”就會更早更好地變成“軟實(shí)力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。
王文佶舉例說，德勤在識別高潛力員工時，會借助于Lomiger學(xué)習(xí)敏銳度模型來判斷候選人的潛力。這一模型提出了心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)知這五個識別高潛力人才的維度。
在這五個維度中，王文佶表示，心智敏銳度可以看做潛力的基礎(chǔ)，它在職業(yè)生涯開始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來講指的就是一個人的價值觀和做人做事的方式，這些光靠企業(yè)培訓(xùn)是難以快速改變的。
“在職業(yè)環(huán)境中企業(yè)更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著你的年齡增長，你的閱歷豐富，你越來越知道自己是誰?！蓖跷馁フf，因為不同公司本身文化不同，所以要找到一個好的公司，好的平臺來契合，跟對人，然后自己慢慢磨練。
“最終脫穎而出的，一般在前面幾點(diǎn)上都已經(jīng)相對穩(wěn)定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng)新等方面?！蓖跷馁フf，“能不能成為一個CEO，你知道70%是因為他們的溝通能力，他的人際敏銳度，他的結(jié)果敏銳度，而往往不是因為他們的業(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導(dǎo)內(nèi)行，因為內(nèi)行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對于如何領(lǐng)導(dǎo)大家一起運(yùn)用技術(shù)，如何應(yīng)對外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導(dǎo)影響力不夠強(qiáng)。”
王文佶建議公司在人才選拔時就對人才的潛力有所評測。而對于職場初階人士來說，應(yīng)把重心放在結(jié)果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。
B 從“營銷崗位”看潛力發(fā)展
韋瑋表示，過去的觀點(diǎn)中大多認(rèn)為潛力要與顯性能力分開界定，潛能力經(jīng)過經(jīng)驗的積累、時間的沉淀會激發(fā)“顯能力”的展現(xiàn)，但現(xiàn)在比較流行的觀點(diǎn)會從行為的角度去界定各項組織能力。
以“營銷能力”舉例，有一些企業(yè)會將“營銷能力”界定成五個級別的能力描述：意識(Aware)、發(fā)展(Developing)、實(shí)踐(Practicing)、優(yōu)化(Optimising)、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)。其中市場專員可能需要達(dá)到“營銷能力”3級、渠道或區(qū)域市場經(jīng)理達(dá)到4級、營銷總監(jiān)達(dá)到5級。
對于員工來說，要完成1到5級的能力發(fā)展，第一步是對后續(xù)的能力要求有意識和認(rèn)識，第二步去想如何開發(fā)的問題，第三步才是把能力展現(xiàn)出來，第四步再去引領(lǐng)這個能力的發(fā)展。因此，企業(yè)在判斷潛力時，第一步就是確定員工是否對一些能力要求有意識。
C 企業(yè)怎么看員工的潛力
招聘很多企業(yè)的面試官會通過一些方式來考查應(yīng)征者的一些行為特質(zhì)，或逆境、壓力下的應(yīng)激情況。例如，德勤在面試中會有一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的案例分析環(huán)節(jié)。案例都是關(guān)于商業(yè)和經(jīng)營管理方面的，在這個過程中，面試官考查的是應(yīng)征者能否把他在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識用到真實(shí)的商業(yè)環(huán)境中去，以及他能不能影響、說服他人，能不能在一個比較緊張嚴(yán)肅的環(huán)境中自由地表達(dá)。這些都是潛力的展現(xiàn)。
對于一定層級的員工，王文佶在面試過程中會提出一個開放性的問題：過去獲得的成功經(jīng)驗將如何運(yùn)用到將來的工作當(dāng)中去。這需要求職者展開想象，很多東西是觸類旁通的?！坝行l件我可以給你，有些條件我也不知道但是你可以假設(shè)，然后以假設(shè)為真的前提下，再去描述你會怎么做。”面試官首先會判斷假設(shè)靠不靠譜，然后看面試者現(xiàn)有解決問題的辦法是否能夠應(yīng)用到新的、陌生的環(huán)境中去。
另外一種判斷潛力的方法就是考察候選人看待事物、認(rèn)識問題的格局，看候選人能否站在比自己職階高兩到三個層級的位置上來看待問題?！氨热缑嬖囈粋€經(jīng)理，在談到他目前公司面臨的業(yè)務(wù)難題時，我們會問，假定你是這家公司的CEO，你會怎么做?如果你的這個建議是合理的，那為什么CEO沒有這樣決策呢?如果你回答我說，我沒當(dāng)過CEO，我怎么知道，那么就是潛力不夠?！蓖跷馁フf。
升職能力的發(fā)展需要一個從認(rèn)識到開發(fā)再到運(yùn)用的過程。大部分企業(yè)的人力資源部都會對崗位提出明確的任職要求，而如果層級較低的員工已經(jīng)能夠顯現(xiàn)出進(jìn)入相關(guān)能力發(fā)展的第一個階段認(rèn)識或者第二個階段考慮如何開發(fā)上，就說明他算得上有潛力。如果說一些企業(yè)沒有這么大，或者沒有清楚地列清能力要求，員工就應(yīng)該自己有意識地去規(guī)劃。
直線上級也會從一些日常工作中的行為表現(xiàn)來判斷下屬是否有潛力。比如韋瑋會觀察他帶領(lǐng)的那些咨詢員與客戶訪談時的表現(xiàn)，“有一些人喜歡做記錄，筆頭子很勤，我覺得這就算是一個優(yōu)秀的品質(zhì)。”
D 如何讓自己成為“有潛力”的人才
找到適合自己潛力發(fā)展的工作由于不同崗位的潛力要求不同，每個人的先天因素又很難被改變，因此，找到合適的工作崗位來發(fā)展自己的潛力就變得非常重要。
如果你希望職業(yè)生涯得到好的發(fā)展，王文佶建議公司人一定要入對行，找對真正合適你的那份工作。接著需要找對公司，因為不同公司文化也不一樣。“IT、互聯(lián)網(wǎng)就是最需要創(chuàng)新的，而相對來說制造業(yè)或者醫(yī)藥、化工、審計等講規(guī)范性的行業(yè)，對創(chuàng)新能力顯然沒有Google那么高?！?/span>
再接著，則是需要在工作職業(yè)的環(huán)境中加強(qiáng)自我認(rèn)知，因為只有自己才能清楚的認(rèn)識到自己是怎么樣的一個人，怎么樣的一塊料。只有在此基礎(chǔ)上，才能將勤補(bǔ)拙，然后不斷發(fā)展自己的長板優(yōu)勢。
實(shí)踐有很多能力光看書學(xué)習(xí)理論知識是無法有實(shí)質(zhì)性進(jìn)步的，拿領(lǐng)導(dǎo)力來說，就只能在工作之中鍛煉和學(xué)習(xí)到。如果說你想提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，那么按照你目前的職級，你能去領(lǐng)導(dǎo)誰呢?
“大部分企業(yè)都是通過經(jīng)驗來提升這方面的能力?！表f瑋說，在培養(yǎng)繼任者時會有意識地讓他去帶一些團(tuán)隊，從最初的一兩個人，慢慢地增加至10人規(guī)模，然后慢慢把團(tuán)隊組成復(fù)雜化，通過循序漸進(jìn)的方式培養(yǎng)這方面的領(lǐng)導(dǎo)力。
確實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力的提升只有企業(yè)培養(yǎng)才是最高效的，但是有一些東西，比如說分析能力、洞察能力，這一塊則是需要個人在日常工作中有意識地去培養(yǎng)，這時積極主動性就尤為重要。
像CEO一樣思維我們常聽到的一句話就是“像CEO一樣去思考”，它其實(shí)是提醒公司人要培養(yǎng)自己習(xí)慣于站在一個比較高的格局上去思考問題的意識。王文佶建議公司人可以多去做一些“如果我是CEO我會怎么去處理”的思考，并把自己的想法與實(shí)際情況作對比。
你可以有幾個入手點(diǎn)。例如，CEO發(fā)給全體員工的郵件里其實(shí)包含了很多信息。有一些人可能只關(guān)注獎金，但另一些人就會去留意一些公司的新動向，例如收購，并多問幾個為什么這樣做。把自己放在決策者的位置去考慮問題，通過理解已經(jīng)做出的決策來想問題就是一種鍛煉的方法。
另一種情況是經(jīng)濟(jì)危機(jī)來了，在沒有聽到公司的決策的時候，一些人就會開始像預(yù)測股票一樣來預(yù)測公司接下來怎么走，每一塊的市場戰(zhàn)略會做什么調(diào)整，公司會不會裁員、減薪。等到三個月之后，公司的新政策真正出臺時，他就已經(jīng)做好準(zhǔn)備了。
“預(yù)測的準(zhǔn)確度是一個能力問題，也是潛力問題。”王文佶說，假定公司每一次大的決定都被你“蒙”對了，那么你的潛力還真的是蠻高的。因為你在還不具備CEO所獲得的信息之前，已經(jīng)可以做一些靠譜的預(yù)判，說明已經(jīng)擁有了部分把握大局的能力了。
找到學(xué)習(xí)的榜樣如果你在某方面自我感覺有所不足，韋瑋建議去找一個好的老師或是職業(yè)榜樣進(jìn)行模仿。
“你可以觀察他的行為，學(xué)他的做法，看他是怎么做筆記、跟客戶打交道、跟別人交談的?！痹谟^察的背后還要試著去分析他為什么 看這個問題會從這幾個維度去看?為什么他能看到別人說話的潛臺詞。再接著試試依樣畫葫蘆地去模仿。
有些企業(yè)已經(jīng)有比較成熟的“導(dǎo)師制度”，會通過一整套測試幫助低層級的普通員工找到與自己匹配的導(dǎo)師來獲得提升。而如果企業(yè)沒有給你搭建這個平臺的話，那就只有自己去開發(fā)。王文佶建議，在當(dāng)下借助于便利的社交平臺，去拓展人脈，結(jié)交一些忘年交也是一個提升視野和格局的好方式。
保持好奇心王文佶說，對于培養(yǎng)潛力，保持好奇心、進(jìn)取心和學(xué)習(xí)的敏銳度也很重要?！耙驗槿魏螘r候，任何事情都可能有不同方法能解決的。公司培訓(xùn)平臺是對所有人的，你要發(fā)展快，肯定要自己額外去塑造?！?/span>
另外，高潛力的人才，一定是跳出自己所在的領(lǐng)域，有廣泛的興趣，不斷去吸收新的知識?！澳悻F(xiàn)在見到的所有的IT界領(lǐng)袖，他們文史哲的知識一般都很好的，所有獲取信息、消化信息的能力，都能幫你預(yù)測將來?！蓖跷馁フf。
公安備案號：34080202000488