比如，對員工違紀的看法。不少人傾向于嚴格按照法律規定或公司制度處理，否則有失公平性，影響企業的有效管理。但也有人認為，員工違紀要考慮其實際情況，是從企業利益出發還是其他原因。如果是為了企業的整體利益，又不影響其他客體的利益，就算違紀，也不應受到過度的處罰，否則反而失了人心，無法有效管理。
因此，在面試時，從德與才兩方面雖然能夠很好的選拔鑒別應聘者，但也比較容易“看走眼”。一是因為很多應聘者對我們通常的面試方法、技巧有了一定的了解認識，會刻意朝著我們希望的方向去表現；二是因為事務都是變化著的，正如秉駿哥寫的：“人會變化，環境也會促使人變化”。在這種情況下，對我們的面試官也有著更加嚴峻的考驗。
最近，看到一篇文章，題目是《將苑》，又名《諸葛亮將苑》。史上對于此書是否為諸葛亮所著頗有爭議，但不是重點，姑且就當是吧。
其中，第三篇“知人性”講道：夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，間之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。
大意便是，世界上沒有比了解一個人的本性還要困難的事情。每個人的善與惡各不相同，本性也不是從外表可以看出來的。要警惕四種人，有的人貌似溫良卻實則JIAN詐，有的人外表恭順卻心懷欺騙，有的人表現的十分勇敢而實際上十分的怯懦，有的人似乎竭盡全力而實際上卻另有圖謀。而為了達到知人、識人的目的，總結了七種技巧方法，其實也概括了人的七種特質。
一、間之以是非而觀其志——“志”。
用離間的辦法詢問應聘者對某事的看法，以考察他的志向、立場。談到是與非這種原則性問題，能夠很好的察看應聘者的價值觀和處事態度。一個人的價值觀是否正確、態度是否積極、目標是否遠大反映了他“志”的品質。一個人胸無大志，缺乏自覺性、堅韌性、果斷性，即使能力出眾，也很難想象的到他能夠成為一個優秀的管理者或員工。因此，是否“有志”，是判斷優秀應聘者首要的考察因素。
二、窮之以辭辯而觀其變——“變”。
用激烈的言辭故意反駁或激怒應聘者，以考察他的氣度和應變的能力。不少應聘者面試經驗豐富，對于面試官可能提出的問題也會精心準備，如此我們便難以達到期望的面試效果。所以，面試官往往需要出“奇招”，叫應聘者意想不到，才能真正了解應聘者臨機應變的能力。不停的追問應聘者，甚至用言語激怒他，往往是觀察應聘者隨機應“變”的好辦法。不過，畢竟只是面試，面試官也應在“度”的把握上，多下功夫，不宜過激。
三、咨之以計謀而觀其識——“識”。
就某個計劃向應聘者咨詢，征求他的意見，以考察他的學識。這里的“識”不僅僅包括理論知識，還包括實際的經驗。“諸葛亮揮淚斬馬謖”的典故就明確的告訴了我們知識理論再豐富，沒有實際經驗的檢驗，一切都是紙上談兵。所以，我們通過問題考察應聘者，不僅要看他知識的廣度和深度，還要看他實際的經驗。比如，問計于應聘者，針對具體的困難事例，向應聘者尋求解決方案，觀察其“計謀”，這樣我們便可以綜合看出其理論知識、實際經驗，亦或是紙上談兵。
四、告之以禍難而觀其勇——“勇”。
告訴應聘者面試情況不太樂觀，或者設定一個“四面楚歌”的危難環境，以考察他的膽識、勇氣。在實際工作中，我們經常會遇到一些棘手的問題或“燙手的山芋”，是勇于承擔還是推給別人，這也是我們常常會面臨的問題。正所謂“狹路相逢勇者勝”，敢于直面困難、接受挑戰，是在實際工作中十分重要且必要的一個品質。
五、醉之以酒而觀其性——“性”。
本意是利用喝酒，使其大醉，來觀察對方的本性與修養。而面試時跟每個應聘者喝酒顯然不太現實，雖然我們的“酒文化”源遠流長，但用在面試上，局限性還是很大的。其實，酒只是一個中介，它搭建了一個顯示人們真性情的平臺，進而把人們的“真情實感”表達了出來。所以，我們在面試時，應該為應聘者搭建一個輕松、自由、安全的氛圍，達到“醉酒”的效果，應聘者越放松，我們越容易挖掘到真實的信息。在充分放松的情況下，應聘者也會變的真實，表達的信息也會更加的有效，沒有掩飾。
六、臨之以利而觀其廉——“廉”。
本意是用利益誘惑對方，以考察其是否清廉。而在面試過程中，則是考察應聘者在受到公司表彰、獎勵、提拔時如何反應，是獨自享受，還是與人分享。獨自享受者，在面對利益誘惑時難以“自持”；與人分享者，縱使“千金”亦難動搖。曹操曾說：“苦者趙奢、竇嬰為將也，受財千金，一朝散之，故能濟成大功，永世流聲。吾讀其文，未嘗不慕其為人也。”“廉”對企業是盡職盡責，對下屬是仁愛公正。在名利面前，才可以看出一個人是重“小利”還是重“大利”，是重“私利”還是重“公利”，是重“近利”還是重“遠利”。
七、期之以事而觀其信——“信”。
把某件事交付給應聘者，以考察其是否有信用，值得信任。信用已經是每個企業和個人都非常注重的一項品質，無信則無果，人無信則不立，企業無信則無未來。很多面試官會抱怨：“短短十幾分鐘或幾十分鐘，要考察應聘者的信用，非常困難。有沒有一個好的方法來考察應聘者的信用呢？”我認為，方法總會有的，只要你用心。面試不僅僅局限在這十幾或者幾十分鐘內，在這時間之外依然能夠對應聘者進行考察。比如，面試結束后，我們可以要求應聘者在2天之內，提供一些個人參加活動的照片、文字，或者是我們對其感興趣的一段經歷的詳細描述。如果應聘者答應并如期回復，則就會比較有信用；如果應聘者答應卻沒有及時回復，那么其信用就會打個大大的折扣。
以上，借助諸葛亮對為將者勝任能力的總結及辨識方法，對我們的面試仍有一定的借鑒作用與價值。而上面提到的七個特質，也可以作為我們深化“德”與“才”兩個考察維度的更具體的勝任能力模型，也就是“志、變、識、勇、性、廉、信”七維度勝任能力模型。
當我們拋開“任人唯德還是任人唯才？亦或者尋求德才兼備的人才”這樣的怪圈，用上面的七維度勝任能力模型考察應聘者的時候，我們會發現我們的數據更加直觀，對應聘者也更了解，得出的結論也就更可靠。
公安備案號：34080202000488