和員工建立長期穩定的雇傭關系確實是非常困難的，因為員工有時也會很“脆弱”。作為經理，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。
通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經理讀完這篇文章，你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。
1：事無巨細的管理方式
你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。
“你認為自己比員工能干30%，所以要去干預他，花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批準會損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多。”
2：抓著錯誤不放
沒有人愿意被負面情緒環繞，試著保持積極的心態并在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。
比起抓著錯誤不放，不如試著關注一下團隊的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態度。
“不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進和尋找答案上。”
3：對建議和想法置若罔聞
每一個想法都是值得稱贊的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。
請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。
4：開毫無意義的會議
當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的到期工作，突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。
多數時候會議是讓經理用來講述已經準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。
打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。
5：開空頭支票
這跟上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。
6：講不合時宜的笑話
我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
7：言而無信
這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。任何一段關系如果沒有信任是無法繼續的。
8：錯誤的績效衡量機制
我來講一個例子。我曾經有一個老板通過看后臺上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，并持續提高有效衡量績效的方式。
9：設立不現實的最后期限
合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的最后期限，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。
我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。——Douglas Adams
10：對員工有所偏向
這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。
這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。
公安備案號：34080202000488