湖南長沙的劉一鳴通過招聘廣告被重慶一家人力資源公司聘用，三個月試用期結束，企業(yè)以他不符合要求為由將其辭退。劉一鳴偶然發(fā)現(xiàn)，在他之前，這家公司也以相同的理由辭退了多名應聘者。為此，他找到當?shù)貏趧又俨脵C構尋求幫助。
剛從商貿職業(yè)學校畢業(yè)不久的王麗，看到招聘“月薪2000元招收導購”的廣告后，來到重慶某銷售企業(yè)應聘，三個月試用期結束后，該企業(yè)決定留用她。但在簽訂合同時，王麗發(fā)現(xiàn)她的工資待遇與當初企業(yè)的招聘廣告不符，比許諾的要低二三百元，并且企業(yè)沒有兌現(xiàn)給她上五險。
據(jù)了解，目前，重慶許多企業(yè)通過招聘廣告發(fā)布用工信息，大量求職者也是通過招聘廣告找到工作的，但由此而產生的勞動爭議案也頻頻發(fā)生。重慶市勞動和社會保障局仲裁處近年來常常接待這類的咨詢者和投訴者。
重慶市勞動和社會保障局仲裁處處長黃紅介紹說，由于《勞動法》及相關人事制度規(guī)定，招聘人員有三個月到一年的試用期，因此，有些企業(yè)甚至包括個別大型企業(yè)曾出現(xiàn)過鉆法律空子的案例，在三個月試用期結束時，以年齡偏大、不能適應崗位要求等種種理由將應聘者辭退，以此盤剝勞動者，獲得廉價勞動力。
對于招聘廣告上的種種承諾，黃紅特別提醒求職者：由于招聘廣告的對象是潛在的、不特定的，一般不具備法律所規(guī)定的簽訂勞動合同的必備條款。所以，一般認為招聘廣告中的承諾，在法律上的含義并非“要約”，而是“要約邀請”。就法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內容的義務。因此，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務。
那么，求職者應如何應對這類問題？有專家指出，如果求職者是看到招聘廣告中列出的學歷、經驗、能力等錄用條件及待遇后應聘上崗的，但用人單位不予簽訂勞動合時，應保留好招聘廣告。這樣，一旦發(fā)生勞動爭議，招聘廣告就起到了有效的證明作用。
專家指出，雖然招聘廣告不具有法律合同效力，但在發(fā)生勞動爭議時，卻是一種法律證據(jù)，對于勞動爭議雙方來說，它都是值得重視的。
由于目前廣告法等相關法律沒有對廣告招聘的相關內容做出具體規(guī)定，缺乏對不良招聘廣告嚴處的法律依據(jù)，因此，招聘廣告中存在大量隨意與不嚴肅內容，既有不良企業(yè)以此為誘餌，導致許多求職者上當受騙的事件發(fā)生；同時，也有的企業(yè)因為招聘廣告措詞不嚴謹，引發(fā)使自己名利俱損的官司。陷入這種爭執(zhí)，對勞資雙方都是極為痛苦的。
因此，專家呼吁，有關方面應該針對招聘廣告中的“承諾”加以嚴格管理，以規(guī)范勞動力市場，使之良性發(fā)展
公安備案號：34080202000488