員工的自我激勵

在企業實際管理過程中，我們常常遇到這樣的現象：外部工作環境和條件都基本相同的情況下，有些員工能夠取得非常大的成就，而有些員工則表現出差強人意的工作績效，甚至有時工作屢屢出錯。為什么會出現這種情況？這在很大程度上取決于員工的投入度和工作品質，而影響員工投入度和工作品質的因素往往在于員工內心的工作動機和成功的原動力。人的動機是建立在需要基礎上的，無論是有意識地還是下意識地感覺到這種需要。有些是基本的需要，如水、空氣、食物、睡眠和住所等生理需要，另外一些需要則是從屬性的，如自尊心、地位、歸屬感、感情、成就感和自信等。很顯然，這些需求的強度各不相同，而且會因時因人而異，這其中就涉及到激勵的問題。激勵是一個通用名詞，廣泛用于驅動力、愿望、需要、祝愿以及類似作用力的這一類別。管理人員需要激勵他們的下屬，也就是說他們希望所做的事情能成為激勵下屬的驅動力和愿望，并引導下屬人員按所希望的方式去行動。

研究發現：一個沒有受激勵的人，僅能發揮其能力的20％－30％，而當他受到激勵時能力的發揮會達到80％－90％。在現代企業管理中，70%的員工接受激勵不如以前；80%的員工如果愿意的話，可以取得更好的業績；而50%的員工只是為了保住飯碗。這說明只要得到適當的激勵，員工就可以把自身能力發揮到高水平，而目前大多企業并沒有發現這種適當激勵的方法，使得員工能力的發揮受到了很大限制，員工工作熱情不高，得過且過。

員工激勵是一個復雜的活動，牽扯到方方面面的關系和利害沖突。由于員工性格、心理需求、愛好特點千差萬別，企業的生產經營特點、能力、要求也各不相同，各種狀態匯聚在一起，使激勵成為一件復雜棘手的事情。

激勵的方法多種多樣，有高薪激勵、感情激勵、發展機會激勵、股權激勵或利益激勵等，不同企業根據自身特點選擇其中一種或幾種。然而，在實際激勵過程中，我們發現沒有哪一種方法能夠激勵所有員工，每一種激勵政策都會遭到一些員工的議論和不滿，員工們總是能夠從現行的激勵政策中找出不足和不公平的地方，產生不滿情緒。員工們對激勵政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的種種質疑。那到底有沒有一種方法能夠在任何條件下激勵所有員工呢？管理學界提出了一種新的方法，即實現員工的自我激勵。人們常說“誰疼誰叫”，自我激勵從員工的需求出發，著眼于對不同人的不同動機進行激勵，切中了激勵的要害，是一種非常有效的方法。

自我激勵，顧名思義就是自己激發，鼓勵自己的意思。是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段,能為設定的目標自我努力工作的一種心理特征。 員工在企業開闊、廣泛和平等的激勵平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性。努力展現自我，激勵自我，實現企業和員工的共同成長。對員工個人來講，自我激勵包含兩方面的意思，一個方面是通過自我鞭策保持對學習和工作的高度熱忱，這是一切成就的原動力，另一個方面是通過自我約束以克制沖動和延遲滿足，這是獲得成就感的保證。

德國專家斯普林格在其所著的《激勵的神話》一書中寫到：“強烈的自我激勵是成功的先決條件?！比说囊磺行袨槎际鞘芗町a生的，通過不斷地自我激勵，就會使你有一股內在的動力，朝所期望的目標前進，最終達到成功的頂峰——自我激勵是一個人邁向成功的引擎。

其實不管在企業還是其他組織，每個人都有自我激勵的本能，他們渴望得到及時的肯定和賞識，體會到成就感，有美好的事業發展前景和晉升機會。自我激勵作為人性的反應，是符合企業的人本精神的。對組織而言，是激勵促進了管理創新；對員工而言，是個人從消極被動的執行者轉換為積極主動的進取者的過程，是個人成長與發展的最佳狀態。實現員工的自我激勵，就是將激勵的主動權下放，培養員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發現自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現管理的良性發展。許多研究顯示員工對于肯定和贊美的需要程度，遠勝于金錢。員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調高薪水。因此員工只要自己確定了目標，在沒有外部壓力的情況下，也能通過自我激勵實現目標。但是要真正實現自我激勵還需要員工本身做到以下幾點：

一是為自己確定目標，并不遺余力地實現這一目標?？巳R斯勒公司前總裁李·亞科卡確立的目標是在35歲時成為福特公司副總裁，在長達15年的時間里，這一目標在激勵著他，指導著他的行為。二是制定短期目標和具體行動方案，對自己的長期目標進行補充。人們常說，只有做起來才能是開始。三是每年學習一項有挑戰意義的新工作，學習成為一名管理者并不意味著終止一個人的本科或工商碩士學位。學歷是學習的真正開始，而不是終結。四是使你的工作有所不同，確定改進你的工作的目標，發揮一下你的想象力，你就可以大大提高你的生產率。五是形成專家領域。培養自己的強勢，或將自己的薄弱環節轉換成強勢。你可能想成為你所在領域最好的會計師、工程師或管理專家。六是給自己提供反饋，并獎勵自己。制定可考核的目標作為標準，并以此衡量自己的績效。

在進行自我激勵的具體運作過程中，要使自我激勵產生獨特的績效，必須把握以下一些重要原則：

首先要設定好自己的愿景。邁向自我塑造的第一步，要有一個你每天早晨醒來為之奮斗的目標，它應是你人生的目標。愿景必須即刻著手建立，而不要往后拖。你隨時可以按自己的想法做些改變，但不能一刻沒有愿景。同時，要不斷提升自己的目標。許多人驚奇地發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小，而且太模糊不清，使自己失去動力。如果你的主要目標不能激發你的想象力，目標的實現就會遙遙無期。因此，真正能激勵你奮發向上的是，確立一個既宏偉又具體的遠大目標。

其次，要敢于跳出自己的舒適圈。不斷尋求挑戰激勵自己，提防自己不要躺倒在舒適圈里。舒適圈只是避風港，不是安樂窩。它只是你心中準備迎接下次挑戰之前刻意放松自己和恢復元氣的地方。跳出舒適圈要敢于面對恐懼，并戰勝它。世上最秘而不宣的秘密是，戰勝恐懼后迎來的是某種安全有益的東西。哪怕克服的是小小的恐懼，也會增強你對創造自己生活能力的信心。

再次，應該做好調整計劃。實現目標的道路絕不是坦途，它總是呈現出一條波浪線，有起也有落，但你可以安排自己的休整點。事先看看你的時間表，框出你放松、調整、恢復元氣的時間。即使你現在感覺不錯，也要做好調整計劃，這才是明智之舉。在自己的事業波峰時，要給自己安排休整點，安排出一大段時間讓自己隱退一下，即使是離開自己愛的工作也要如此。只有這樣，在你重新投入工作時才能更富激情。 與此同時，要強化緊迫感。20世紀作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道："沉溺生活的人沒有死的恐懼"。自以為長命百歲無益于你享受人生。然而，大多數人對此視而不見，惟有心血來潮的那天，我們才會籌劃大事業，這是要盡力避免的。

再其次，必須敢于直面困難。困難對于腦力運動者來說，不過是一場場艱辛的比賽，真正的運動者總是盼望比賽。如果把困難看作對自己的詛咒，就很難在生活中找到動力。如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。 同時要敢于競爭。競爭會給我們寶貴的經驗，無論你多么出色，總會人外有人。所以你需要學會謙虛。努力勝過別人，能使自己更深地認識自己；努力勝過別人，便在生活中加入了競爭"游戲"。不管在哪里，都要參與競爭，而且總要滿懷快樂的心情。要明白最終超越別人遠沒有超越自己更重要。

最后要把握好情緒。人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。但是，不要總想在自身之外尋開心，令你開心的事不在別處，就在你身上。因此，找出自身的情緒高漲期用來不斷激勵自己。首要問題就是要感覺好。多數人認為，一旦達到某個目標，人們就會感到身心舒暢，但問題是你可能永遠達不到目標。把快樂建立在還不曾擁有的事情上，無異于剝奪自己創造快樂的權力。記住，快樂是天賦權利。首先就要有良好的感覺，讓它使自己在塑造自我的整個旅途中充滿快樂，而不要再等到成功的最后一刻才去感受屬于自己的歡樂。

當員工精神放松，感覺有趣的時候，營造一種激勵氛圍的可能性就會更大。經理人可以通過采用下列具體技巧來為工作場所增添樂趣，以達到員工的自我激勵：

準備一間員工活動室或休息室。很多企業都有一間活動室，當員工感覺壓力太大或者需要放松一下的時候，就可以到那里去。這些房間里備有一些游戲器材、喜劇錄像、笑話書，等等。組建一個娛樂小組。他們的使命是找到讓團隊成員在工作中收獲樂趣的方法。經理人需要給每一位員工一次機會加入這個娛樂小組，要及時給大家找樂子。經理人可以制訂方案讓團隊成員開心一下，可以是在辦公室聚會上，也可以利用下個月的休假時間。與此同時，試著讓你的團隊成員在每一天的工作中找到一些樂趣。

舉行非正式的聚會。時不時地在戶外或者當地的某家咖啡廳里召開會議。在非正式的環境中，員工會更加放松，彼此的溝通也會更加徹底。同時，這也能破除團隊成員之間的個人隔閡。記得在這樣的會議上準備一些茶點。舉辦一場周五聚會。讓你的員工每天多工作15分鐘時間，這樣到了周五下午4點，就可以舉辦一場聚會了——或者讓員工提前下班。開展有競爭性的游戲。把你的團隊成員叫到一起，讓大家開發一個新穎的競爭***，找兩個或更多的人來作設計。他們可以使用辦公室里的任何材料或者資源。員工將在開發這些游戲的過程中收獲樂趣，繼而很放松地去玩這些游戲，記得提供若干象征性的獎勵。

出于尋開心的目的舉辦一些頭腦風暴會議。要求你的員工為一種目前并不存在但未來價值幾千萬元的新服務或產品展開頭腦風暴。開辟一個趣味互聯網電子公告板。當員工計劃舉辦一次有趣的活動并希望其他人參與進來的時候，鼓勵他們把信息告訴其他人。某個員工可以把自己的想法、活動時間、活動地點、預算經費等信息張貼到電子公告板上，這樣對此感興趣的那些員工就可以直接和他聯系。

前面對理論、研究和應用的分析表明，必須以一種系統的和權變的觀點來看待激勵。鑒于人們個性區別和情況差異使激勵工作異常復雜，任何單一激勵因素或一組激勵因素應用時若不把這些變量考慮進去就會有失敗的風險。人的行為不是一件簡單的事情，而必須把它看成是一個由許多變量和某些重要的激勵因素相互作用的系統。

實現員工自我激勵，不僅僅是員工自身的問題，也是企業的責任，雙方要共

同努力，使企業和員工實現共同的發展。企業要發展，要留住人才，就必須做好

員工的自我激勵。員工要進步，要實現自身價值，也必須做好自我激勵工作。幫助員工自我激勵并不代表企業就不搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工，相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的程度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。

員工的自我激勵本身就意味著管理者的成熟，意味著企業管理的完善和發展，二者之間是相輔相成的，管理者給了員工自我激勵的環境和機會，員工在良性的管理環境下，通過自我激勵、自我管理不斷成熟，推動組織進步，構成了雙贏的局面，促進了企業整體素質的提高和競爭力的增強。 企業要發展，要留住人才，就必須做好員工的自我激勵。也惟有如此，企業才能持續保持發展的態勢，企業員工才能保持持續的工作熱情和創造力，企業才能保持強勁的凝聚力，在激烈的市場競爭中處于不敗之地！