| 到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會更感性些，會有助于對一個人產生全面、完整的評價。 說起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發掘出來。 這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。 一、提問無章法 首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。 （一）重復提問 重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了復試的效果。 （二）遺漏重要信息 由于傳統面試的問題并不做很嚴謹的設計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。 （三）提出無關問題 傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。 （四）問題的非標準化 再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順著應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。 |
說起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發掘出來。
這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。
一、提問無章法
首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。
（一）重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官不大了解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖于復試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了復試的效果。
（二）遺漏重要信息
由于傳統面試的問題并不做很嚴謹的設計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面了解。
（三）提出無關問題
傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。
（四）問題的非標準化
再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順著應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。
公安備案號：34080202000488