“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。
微軟是赫赫有名的IT行業巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機人才。以清華為例，微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個，突破了以往“計算機及相關專業的學生占大多數”的模式。
“微軟之王”比爾。蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。
微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
世界銀行：基本條件是跳過3次槽
應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。
SAP：注重發展潛力，不在乎學歷學位
德國SAP公司成立于1972年，發展迅猛，很快成為全球第四大獨立軟件供應商，也是軟件解決方案供應商。1998年1月1日，SAP北京開發中心成立，在上海、廣州等地設有分公司。
SAP看重于一個人的素質潛力，因為在SAP看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低并沒有必然的聯系。
影響一個人的工作表現的并不僅僅是學歷和技術，工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等，對員工個人的工作表現，對整個企業的影響，往往更重要。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之后，經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶，成長就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS(United Package Service，美國聯合包裹速遞服務公司)，創辦于1907年，現在已經成為全球速遞行業的“四大巨頭”之一。清廉是UPS對員工素質的第一要求。
為了保證員工具有較高的清廉素質，UPS著重采取了三條措施。
首先是在招聘過程中，通過“目測”和“心測”的方法來選人。
其次是通過試用期選人。
其三是采用一套行為科學的測試機制，給員工打分。
寶潔：放在第一位的是誠實正直，熱心社會活動者優先
盡管時代一天天在變化，但那些具有傳統的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為：誠實正直、勇于承擔風險、積極創新、發現問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯系的。其中，誠實正直是放在第一位的。
此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優先考慮聘用的。
英特爾：聘人的首要條件是企業文化認同，青睞“得3分的人”，對經理人才的要求更高
客戶第一、自律、質量、創新、工作開心、看重結果——這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創意性的項目。
英特爾公司對人才有更高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。此外是與人相處的能力，因為經理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經理的評價也是看他領導組織的業績，而不是看他本人。所以，作為經理人才，英特爾看重的是既有個人專長又有領導才能的人才。
雅虎：合適的人才是熱愛生活、有影響力、有人際技能、能收能放的人
美國雅虎公司是一個新興的創新企業，對于什么是合適人才自有一套標準：
熱愛生活：應聘者要對生活充滿熱愛，只有熱愛生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影響力：雅虎所聘用的人必須結識一批英才，因為雅虎常常利用企業內部員工的關系網網羅人才。
人際技能：雅虎聘用的任何員工短期內都要負責管理他人的工作，因此，雅虎的員工必須具備良好的建立人際關系的能力。
能收又能放：應聘者不僅能干實事，而且能看到全局。
斯倫貝謝公司：更看重團隊精神
法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油的開采、加工設備銷售等方面業務的大型跨國公司，它更看重應聘者的團隊精神。
對此，斯倫貝謝中國分公司人力資源部的劉華女士解釋說，在當今社會里，企業分工越來越細，任何人都不可能獨立完成所有的工作，他所能實現的僅僅是企業整體目標的一個小部分，因此，團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素，它要求企業分工合理，將每個員工放在正確的位置上，使他能夠最大限度地發揮自己的才能，同時又輔以相應的機制，使所有員工形成一個有機的整體，為實現企業的目標而奮斗。
對員工而言，它要求員工在具備扎實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，尊重別人，懂得以恰當的方式同他人合作，學會領導別人與被別人領導。
聯想：選人標準是有上進心、悟性強
聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”
第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發展呢？是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”
萬科：德才兼備，以德為先
萬科企業股份有限公司是一家中國大陸實力雄厚、聲譽卓越的專業房地產公司，萬科對人才素質要求的首要原則是“德才兼備，以德為先”。“德才兼備”當然是最理想的，這樣的人才萬科最需要，但在現實中不可能對所有人都提出這種苛刻的要求，在這種情況下，萬科更強調“以德為先”。這里的“德”主要是指職業道德、職業心態，有良好職業道德和良好職業心態的人，才是萬科所歡迎的。
公安備案號：34080202000488