用人單位能否單方調崗和調薪

事件
　　侯先生于2009年應聘到太原市一家酒店擔任銷售部經理一職，當時酒店與侯先生簽訂了3年期限的勞動合同書，并且明確約定了工作崗位為銷售部經理，月工資為3000元。2011年3月份，由于酒店高層進行調整，外聘職業經理人對酒店進行全面接管，隨后職業經理人對酒店各部門的人員進行了重新調整，侯先生的工作崗位由銷售部經理降為銷售部普通員工，工資報酬隨崗位變動而降為1800元。侯先生不服，認為自己為酒店作出了應有的貢獻，酒店無權對其調崗調薪，經勞動仲裁程序訴至法院，要求酒店繼續履行原勞動合同，恢復其工作崗位及相應工資待遇。
　　山西省勞動保障維權中心法律事務科科長呂曉凌分析：
　　由于工作崗位和勞動報酬屬勞動合同的法定必備條款，調崗和調薪是勞動合同變更的常見情形，也是用人單位人力資源管理中經常用到的一種方法。對于此類問題，許多用人單位都會認為調崗調薪是用工自主權，可以根據實際情況進行單方調整，而勞動者則認為雙方事先有合同約定，單位無權單方調整。因此，調崗調薪如果處理不當極易引發勞動糾紛。
　　根據《勞動合同法》第35條規定，勞動合同變更如同勞動合同的簽訂一樣，雙方協商一致才能變更勞動合同，用人單位不可以單方變更勞動合同。案例中，酒店在未與侯先生協商一致的情況下進行調崗降薪的做法，顯然是違反法律規定的，應屬無效變更行為。實踐中，也存在用人單位利用故意單方調崗降薪的方式逼迫勞動者主動提出辭職的情況，也就是“隱性裁員”。因此，勞動者在遇到此類侵權
　　事件時一定要理性面對，依法維權。
　　侯先生可以有兩種途徑維護自己的權益：
　　第一種：選擇要求單位繼續履行勞動合同。勞動合同一經簽訂就具有法律約束力，任何一方均無權單方變更勞動合同的內容。對于單位違法變更的，勞動者可以要求按照原先的勞動合同履行。
　　第二種：選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第38條第1款第1項的規定，用人單位未能按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動關系。勞動對于員工來講既是義務也是權利，如果用人單位擅自變更勞動合同的內容，就屬于違反勞動合同約定的內容，不提供約定的勞動條件，勞動者有權利解除與單位的勞動關系。對于此類勞動者因單位有過錯被迫解除勞動關系的情形，用人單位應當依法根據勞動者的工作年限，每滿一年支付勞動者本人一個月工資收入的經濟補償金。