用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者要求單位支付賠償金，法院應予支持。近日，記者獲悉，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《法釋》）向社會征求意見。
“末位淘汰”被解除合同可索賠 《法釋》共18個條文，重點規范了競業限制條款具體內容和經濟補償標準，用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應否支付賠償金等問題。
《法釋》規定，勞動合同存續期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。
簽競業限制條款被解聘后可獲補償 同時，對于單位與勞動者之間的競業限制條款，《法釋》作出細化規定。
所謂競業限制是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。
《法釋》稱，用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定的義務的，法院不予支持。
勞動者履行了競業限制條款約定的義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付經濟補償的，法院應予支持。
解析：末位淘汰制理由需充分 日前，一位資深律師稱，“末位淘汰”制度作為一項員工激勵機制，本身并不存在問題。但是，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。《法釋》也強調了上述內容。
該律師認為，如果一公司僅以“排名末位”為由來證明員工不能勝任工作，理由是不充分的。
公安備案號：34080202000488
